Da Big Bio fik overenskomst. Sådan vinder man en lokal arbejdskamp

Stefan Rundstrøm var 16 år gammel, da han i 2015 fik fritidsjob i Big Bio i Herlev.

“Det var en rigtig fin arbejdsplads, med en sød chef, godt arbejdsmiljø, og mange af os følte et stort ansvar for, at det gik godt for biografen, der var helt nyåbnet,” fortæller Stefan til Solidaritet.

Der var fart på fra første dag, og den ny biograf tog kampen op mod de store biografkæder og vandt. Efterhånden udvidede den med endnu en afdeling i Nordhavn. Men efter de første par gode år begyndte problemerne at blive mere tydelige.

“Lønnen steg ikke i takt med at andres lønninger steg, men presset på kernemedarbejderne steg støt og roligt. Det virkede som om, cheferne bare tog og tog uden at give noget tilbage til dem, der leverede”, husker Stefan.

Hvorfor har vi ikke en overenskomst?

Som et stigende antal virksomheder i den private sektor havde Big Bio ikke nogen overenskomst. Big Bio var heller ikke altid helt skarpe i at følge funktionærloven, som Stefan og hans kolleger var ansat under.

“En kvindelig kollega stillede sig op til et af de allerførste personalemøder og spurgte: “Hvorfor har vi ikke en OK”. Men ledelsen skød det ned, og bad på en pæn måde kollegaen om at holde kæft”, husker Stefan.

Stefan sagde ikke selv nogen den dag. Han var medlem i HK, men tænkte at det var helt umuligt at få en overenskomst på den arbejdsplads. Chefen var meget imod det, og de fleste var lidt bange for at miste deres arbejde og ville ikke udfordre ledelsen. Endelig var der en række interne konflikter mellem de ansatte, og det tog fokus væk fra det fælles projekt. 

Men Stefans kvindelige kollega havde plantet et frø, og det var der også andre, der gjorde:

“En personalechef fortalte mig engang, at det bedste scenarie, for at han kunne løse sine ledelsesopgaver, var, at der er splid mellem os arbejdere. Det blev sagt for at plante et frø i mig. Han var rød, og ville hjælpe mig med at se, hvem vores virkelige modstandere var.”

Stefans personalechef pegede på et af de fire værktøjer, som chefer oftest bruger til at holde deres ansatte apatiske. Du kan læse om alle fire værktøjer og hvordan man overvinder dem her.

Brikkerne falder på plads

Mellem 2018 og 2020 havde Stefan to sabbatår fra studierne. Han begyndte at arbejde fuldtid i Big Bio. Det første år havde Stefan mange lange vagter, hvor han oplevede, hvor dårlige arbejdsforholdene i virkeligheden var.

Han bad om lønforhøjelse, men direktøren gav ham den kolde skulder. Til at starte med forsøgte Stefan at løse problemet ved at se sig om efter et andet arbejde, og han fik midlertidigt et job i Føtex. I Føtex mødte han et aktivt fagligt fællesskab med overenskomst og det hele, og han begyndte at overveje at gøre noget ved forholdene i Big Bio.

Politisk har Stefan altid opfattet sig selv som venstreorienteret, men i 2021 meldte han sig ind i Enhedslisten og Rød-Grøn Ungdom. Her lærte han at mobilisere medlemmer og køre kampagner. Da corona-pandemien var forbi, var Stefan klar til at tage kampen i Big Bio.

Sigt efter midten af skiven

Det første skridt, når man vil organisere sin arbejdsplads, er at finde sin kernegruppe, for organisering er ikke noget, man gør alene. Heldigvis havde Stefan en god kollega, han kunne organisere sig sammen med. Læs mere om kernegrupper her.

“Hende der først havde rejst spørgsmålet om OK var stoppet på det tidspunkt, men der var kommet en ny kollega, som også stillede spørgsmål til, hvordan tingene var i biografen. Vi var begge to supervisorer, og vi begyndte at organisere de ansatte i HK”, fortæller Stefan.

Stefan og hans kollega begyndte lige så langsomt at tale med deres kollegaer, når der var en stille stund i biografen. Som supervisors havde de rig lejlighed til at tale med de andre.

“De fik ikke bare hele smøren på en gang, og det var ikke alle, vi tog fat i med det samme. Vi havde bare pjecen om fritidsjob fra Jobpatruljen med, og vi tog udgangspunkt i den, når vi agiterede. Vi talte først med dem, vi var tætte med”, siger Stefan.

De to organisatorer brugte et af de vigtigste værktøjer til organisering; en- til-en samtalen.

Du kan læse mere om en-til-en samtalen her.

De to organisatorer spurgte til de ting, der kunne virke lidt irriterende. Det handlede om at tage de ting der var vigtige for kollegerne, og så fortælle at fagforeningen kunne være en del af løsningen.

“Vi fik for eksempel ikke løn under sygdom, og det kunne være et problem for mange af os. Der var en pige, hvor den manglende løn under sygdom var meget vigtig for hende og hendes familie. For det var hendes løn, der betalte maden i køleskabet og lillebrorens skoletaske,“ husker Stefan.

Når vi organiserer vores kollegaer, så er det vigtigt at identificere “gode” organiseringsproblemer, som vi kan løse i fællesskab. Læs mere om et “godt” organiseringsproblem her.

Første forsøg mislykkedes

Medlemstallet i HK voksede, ikke mindst fordi HK havde gjort det nemt at organisere unge, ved at lave et gratis medlemskab til fritidsjobbere og et billigt medlemskab til studerende. Alligevel løb organiseringsforsøget ud i sandet dengang i sommeren 2022.

“Vi havde ikke rigtigt nogen plan for hvad der så skulle ske, vi havde ikke taget fat i HK, og så kom der en masse nye medarbejdere og vi skulle starte forfra, med de nye”, forklarer Stefan.

Organisatoren sætter retning på processen

Først under sommerferien i 2023 kom der gang i organiseringen igen. Stefan var ved at være klar til at stoppe i biografen og havde intet at miste, så han kastede sig fuldt og helt ud i projektet.

Han ringede ind til HK, for at høre, om de havde nogle flere fritidsjob-flyers. Han fik ikke nogen flyers, men fik i stedet en samtale med en af HK´s organisatorer.

“Organisatoren var med til at sætte retning på processen og fokusere vores indsats. Organisatoren støttede os, når det var svært at holde gejsten oppe hos sig selv”, husker Stefan

“Denne gang prøvede vi at gå mere systematisk til værks. Målet var en overenskomst, og vi arbejdede hen mod at blive stærke nok til at kunne strejke, hvis det blev nødvendigt.”

Stefan og hans makker og kollega Albert Larsen begyndte med at kortlægge de ansatte. Hvor mange ansatte var der, og hvilke ansatte var medlemmer af HK? De planlagde derefter, hvem der skulle tage fat i hvem og prøve at få dem meldt ind i fagforeningen. Kortlægning er et af de vigtigste værktøjer til organisering. Du kan læse mere om kortlægning her.

HK har tidligere talt med Albert Larsen om kampen for en overenskomst i Big Bio. I kan læse HK’s artikel her.

Find meningsdannerne

De to teamledere i kernegruppen brugte deres autoritet blandt kollegerne, når de organiserede. De var teamledere, og blandt de mest ansvarsbevidste teamledere både over for deres team og over for biografen.

“Vi kunne godt have været ligeglade, men det var vi ikke”, fortæller Stefan.

Stefan havde været der fra begyndelsen og kunne fortælle, at lønnen ikke var steget siden dengang. Det var ikke et par ballademagere, men nogle af de mest erfarne og betroede medarbejdere, der sagde til de andre: “det skal I sgu ikke finde jer i.”

Stefan og hans makker var meningsdannere på deres arbejdsplads, og du skal netop samle meningsdannerne, hvis du vil organisere din arbejdsplads. Læs mere om meningsdannere her.

“Det viste sig at være ret let at få folk med, ikke mindst fordi folk ikke fik løn under sygdom, og fordi folk generelt følte sig pisset på af ledelsen. Lønnen var sindssygt lav, og arbejdsforholdene ikke supergode. Denne gang var der heller ikke rigtigt nogen interne konflikter mellem medarbejderne, og det hjalp os”, siger Stefan.

Alle er klar til kamp

Stefan lavede en Whatsapp-gruppe, og kernegruppen begyndte at inviterer alle ansatte med i gruppen – lige meget om de var HK-medlemmer eller ej. Da folk var blevet meldt ind, begyndte organisatoren fra HK at skrive i gruppen, hvor han indkaldte til møde med de ansatte, så han kunne forklare de ansatte om overenskomsten og HK.

Kernegruppen ringede rundt til dem, de var tættest på, og sørgede for at flere af de ansatte skrev i gruppen, at de glædede sig til mødet. Målet var at vise, at der var mange, som bakkede op om organiseringen. De prøvede også at få de fagligt aktive til at tage fat i de passive kollegaer. Mødet med organisatoren gik godt, og organisationsgraden voksede.

”Vi kom op en organisationsgrad på 80 procent, og 12. oktober 2023 – hvor gejsten var på sit højeste – sendte HK et krav om overenskomst til Big Bio. Vi var så klar, og ventede bare på at de to ugers varsel var overstået, og første konfliktvarsel skulle sendes.” husker Stefan.

Den servicerende og den organiserende fagforening

Efter kravet om overenskomst var sendt afsted, startede dialogen mellem HK og Big Bio, og kampagnen gik i stå. Big Bio trak processen i langdrag ved at aftale møder langt ude i fremtiden, ved at udeblive fra møderne og så invitere til nye dialogmøder. Det er en meget anvendt taktik for arbejdsgivere, der vil knække organiseringen på deres virksomhed, og den virker som regel.

“Organisatoren fortalte i Whatsapp-gruppen, hvad der skete under hele processen, men for mange virkede det, som om HK gav Big Bio for lang snor. Folk blev utålmodige og begyndte at falde fra”, husker Stefan.

“Vores organisator kunne godt se problemet, og der var helt tydeligt en intern konflikt i HK mellem dem, der havde fokus på organisering, og dem der havde fokus på at forhandle overenskomster.”

Stefan og hans kolleger er langt fra de eneste, der har oplevet, at velmenende ansatte i fagforeningen har taget kampagnen ud af hænderne på de aktivisterne. Det er fagforeningen, som forhandler med ledelsen bag lukkede døre, mens kollegerne må se til fra sidelinjen. Det kan tage månedsvis og er dræbende for organiseringen.

Læs mere om, hvordan I undgår at lade en servicerende fagforening tage kontrollen med jeres kampagne her.  

Og læs mere om, hvordan en organiserende forhandling kunne se ud her.

Modoffensiven starter

Firmaet forholdt sig ikke i ro, men udnyttede ventetiden til at modarbejde organiseringen. Som gulerod gav de lønstigninger, og som stok holdt de møder, hvor de ansatte blev svinet til, og hvor de folk, som ifølge ledelsen stod bag kravet om overenskomst, blev fyret.

Man kan også sige, at de begyndte at organisere modstand, ved at holde en-til-en-samtaler med udvalgte kolleger, og lokke nogle andre til at blive stikkere. De forsøgte at gøre folk bange, så splid mellem folk og bagtale HK.

I februar 2024 var organiseringsgraden igen under 50 procent. Det er kritisk på grund af 50%-reglen, som siger, at ansatte under HK/Privats område kun har ret til overenskomst, hvis mindst halvdelen af de ansatte også er medlemmer af HK.

Strejken skulle begynde 1. maj

I marts 2024 løb HK endelig tør for tålmodighed. De sendte et strejkevarsel til Big Bio, og strejken blev sat til at begynde 1. maj. På det tidspunkt var Stefan stoppet i biografen, men han bakkede op om kollegerne i kernegruppen.

“Efter reglerne skulle HK udlevere en liste over alle medarbejdere, der skulle strejke, til BigBio. Folk syntes, det var sindssygt svært, at deres navne skulle sendes til chefen. Så det var svært at få folk med igen”, husker Stefan.

Kernegruppen forsøgte at genvinde gejsten hos de ansatte. For eksempel gav de folk nogle små, nemme opgaver, som at kommentere opslag fra Big Bio på Facebook eller skrive noget positivt i Whatsapp-gruppen. Det stærkeste værktøj var dog at slå på, at man skulle være medlem af HK for at få strejkeunderstøttelse, og i løbet af marts-april steg organiseringsgraden igen.

De brugte også pressen til at øge presset på Big Bio. HK og de ansatte måtte holde sig lidt i ro for at bevare et godt samarbejdsklima efter strejken, men Stefan arbejdede der jo ikke mere, og var fri til at stå frem med den hårde kritik af Big Bio. Han blev interviewet til Ekstra Bladet og en række andre medier.

“De sociale medier spillede også en stor rolle, og et af mine Facebook-opslag om konflikten blev delt 246 gange”, fortæller Stefan.

Kernegruppen og HK’s organisator sørgede for, at der var en plan for konflikten. Langsomt men sikkert blev der lagt mere og mere pres på arbejdsgiveren, og dagen før strejken skulle være trådt i kraft, blev der indgået overenskomst.

Læs mere om hvad I skal have med i jeres plan, inden I kaster jer ud i en lignende konflikt her.

Overenskomsten blev vundet. Kampen fortsætter

Det er meget normalt, at fagbevægelsen opfatter indgåelsen af en overenskomst som afslutningen på deres kampagne. Sådan forholder det sig naturligvis ikke.

“Siden der blev indgået overenskomst, har Big Bio mere eller mindre skiftet hele personalegruppen, som vandt kampen, ud. Ikke ved at fyre folk, men ved at gøre det besværligt for dem. De fleste af de gamle er derfor væk i dag”, forklarer Stefan.

“Men nogle få er blevet, og måske er ledelsen også ved at indse, at de der ville have ordentlige forhold, også er dem der tog ansvar for biografens drift”.

Kampen slutter aldrig – vi skal altid være organiserende.

Lær mere om, hvordan man vinder en lokal arbejdskamp, på dette kursus i København. Det sker lørdag 26. oktober og er åbent for alle.