OK21: Et rødt arbejdsgiver-perspektiv

Kommunernes Landsforening vil blæse og have mel i munden, når de både vil have attraktive arbejdspladser og undgå at bruge penge. De risikerer på den baggrund at komme tomhændede ud af forhandlingerne, mener Per Clausen, som er Enhedslistens repræsentant i Kommunernes Landsforenings bestyrelse.

Har du lyst til at besvare dette eller et andet indlæg bragt på siden? Så skriv en Replik til Solidaritet

Af Per Clausen

“Aldrig mere en OK18”. Det var den spontane reaktion i Kommunernes Landsforenings bestyrelse. Nu lader de kommunale arbejdsgivere op til overenskomstforhandlinger med udgangspunkt i, at ledelsesretten ikke må anfægtes.

Under overenskomstforhandlingerne for tre år siden, gjorde mobiliseringen og sammenholdet blandt de offentlige ansatte et stort indtryk – også selv om sammenholdet smuldrede i afslutningsfasen. Det holdt betydeligt længere, end man havde troet i Kommunernes Landsforening. Op til forhandlinger om overenskomst til foråret (OK21), forventer de kommunale arbejdsgivere at kunne løse manglen på kommunale lærere, SoSuer, pædagoger og rengøringsfolk med begrænsede lønstigninger; og at undgå medarbejdernes deltagelse i den grønne omstilling som en del af overenskomsten – for ledelsesretten må fra deres synspunkt under ingen omstændigheder anfægtes.

Opgør med klodset arbejdsgivertaktik

Baggrunden for sammenholdet blandt de offentligt ansatte var også en usædvanlig klodset taktik fra de offentlige arbejdsgiveres side, hvor det var lykkedes at fremsætte krav, som gjorde, at stort set alle grupper følte sig under angreb. I den situation lykkedes det at etablere en musketer-ed, som skulle sikre, at ingen blev ladt tilbage på perronen. Derfor var det også en fælles erkendelse fra arbejdsgivernes side, at den næste OK-21 ikke skulle opleves som et frontalangreb på de offentligt ansatte og de faglige organisationer.

“Når vi ser på KLs generelle tilgang til OK-21, opstiller man to umiddelbart modstridende mål. På den ene side skal kommunerne være attraktive arbejdspladser, og udfordringerne med at rekruttere arbejdskraft på især ældreområdet skal løses. På den anden side må det ikke koste noget.”

Det var også helt indlysende for KLs bestyrelse (i hvert fald for flertallet), at det var meget vigtigt at indgå en aftale med Danmarks Lærerforening om lærerens arbejdstid. Når det lykkedes, skyldtes det nok også en bekymring fra Danmarks Lærerforenings ledelse for, hvordan det ville gå, hvis en sådan aftale skulle indgås i forbindelse med overenskomst-forhandlingerne.

Modstridende ønsker til OK21

Alligevel er der selvfølgelig krav fra arbejdsgiverside, som burde være uspiselige for de offentligt ansatte og deres organisationer. Krav som vokser ud af en (i hvert fald hos KL) gammeldags tilgang til arbejdsgiverrollen, hvor retten til at lede og fordele arbejdet hele tiden fører til angreb på lønmodtagernes rettigheder og forsøger at indskrænke det område, som er omfattet af forhandlings- og aftale-retten. Det er den samme tilgang, som gør, at KL er helt afvisende over for at gøre medarbejdernes deltagelse i den grønne omstilling til en del af overenskomsten og aftalesystemet. Man vil gerne involvere medarbejderne i den grønne omstilling – og véd vel også at det er nødvendigt, men ledelsesretten må under ingen omstændigheder anfægtes.  

Når vi ser på KLs generelle tilgang til OK-21, opstiller man to umiddelbart modstridende mål. På den ene side skal kommunerne være attraktive arbejdspladser, og udfordringerne med at rekruttere arbejdskraft på især ældreområdet skal løses. På den anden side må det ikke koste noget. Ud fra en forventning om, at lønudviklingen på det private arbejdsmarked vil være meget begrænset i forlængelse af Corona-pandemien, forfølger man det synspunkt, at rammen er meget snæver. Med det synspunkt ender man nemt med, hverken at nå det ene eller det andet.

Reallønnen udhules for alle  – og man har alligevel ikke penge nok til at give et løft til de grupper, som man gerne vil give et løft til for at kunne få løst rekrutterings-udfordringerne. I KL ved man det sådan set godt. Hvis man ikke kan sikre reallønnen for det store flertal, bliver det meget svært at få afsat puljer til særlige grupper af en størrelse, som reelt flytter noget. KL kunne i den situation godt vælge at gå efter en relativt stor ramme for forhandlingerne. Reguleringsordningen vil alligevel forhindre, at de offentligt ansatte for alvor løber fra de privatansatte – men det anser man vist for økonomisk uansvarligt. Udelukkes kan det selvfølgelig heller ikke, at en offentlig overenskomst med en relativt stor ramme vil medvirke til at presse lønnen på det private område op.

KL kan selvfølgelig håbe på intern splittelse blandt de offentligt ansatte, fordi nogle går efter at få en større andel end andre, men er på den anden side meget bevidst om, at netop det kan risikere at føre til konflikt, fordi store grupper vil være utilfredse eller føle sig snydt.

Hertil kommer, at store grupper af offentligt ansatte har en forventning om, at der ved denne overenskomst skal tages fat på at løse de ligeløns-problemer og lavtløns-problemer, der er i den offentlige sektor – samtidig med at store grupper mener, at de fortjener en belønning for deres store indsats under corona-krisen. Så selv om man i KLs bestyrelse trøster sig med, at ingen vil være så ”uansvarlige”, at de udløser en konflikt i denne alvorlige situation, er man ikke helt trygge.

Et ”rødt” bud på en arbejdsgiverpolitik

Hvis KLs ledelse for alvor interesserede sig for at give kommunerne et løft, burde man offensivt argumentere for – at der ud over en ramme, som kan sikre reallønnen, er brug for en statslig pulje, som kan bruges til at løse de ligelønsproblemer, der er skabt af staten ved tjenestemandsreformen i 1969; samt til at give et løft til andre lavtlønsgrupper (i hvert fald inden for de områder, hvor der er rekrutteringsproblemer). Præcis det som Enhedslisten har foreslået i Folketinget.

Et andet vigtigt element i en offensiv, ”rød” arbejdsgiverpolitik kunne være et opgør med den forældede fokusering på arbejdsgivernes ret til at lede og fordele arbejdet. Det kunne f.eks. ske ved at tage positivt imod de offentligt ansattes ønske om at forpligte sig til at indgå aktivt i den grønne omstilling. Men også på andre områder kunne man med OK-21 give mere plads til reel medbestemmelse for medarbejderne – f.eks. i forhold til organisering af arbejdet og arbejdstiden.