Indkøbskurv: 0,00DKK Se indkøbskurv
Venstrefløjens medie
Search
Generic filters
Menu
15. december. 2021

Den danske model i krise

Både regeringsindgrebet i 2013 over for lærernes arbejdstid og sygeplejerskernes lønkrav i 2021 viser, at den danske model halter på det offentlige område – og stækker den fri forhandlingsret med for stor magt til regeringen. Flere brikker kan indgå i en tiltrængt justering af aftalemodellen

 

 

Af Peter Raben, medlem af Kritisk Revys redaktion

 

Den danske model skal justeres, slog beskæftigelsesminister Peter Hummelgaard fast i august i år. Anledningen var ikke bestræbelserne fra EU på at indføre en lovfastsat mindsteløn, hvilket gennem længere tid har bekymret både regeringen og arbejdsmarkedets parter. Anledningen var derimod førstebehandlingen i Folketinget af regeringens indgreb i sygeplejerske-konflikten. Ifølge ministeren agter regeringen at indkalde parterne på det offentlige område til drøftelser af - om der er behov for justeringer af den måde, der forhandles overenskomster på i den offentlige sektor.

 

Tankerne om en justering af modellen for overenskomstforhandlinger i det offentlige er ikke af ny dato. I maj 2018 opfordrede Mette Frederiksen som leder af Socialdemokratiet den daværende statsminister Lars Løkke Rasmussen til at igangsætte et arbejde med at forny den danske arbejdsmarkedsmodel. Også i fagbevægelsen og blandt arbejdsmarkedsforskere har der gennem flere år været talt om behovet for en justering, ikke mindst set i lyset af det indgreb i lærernes arbejdstidsregler, som den socialdemokratiske regering i 2013 gennemførte - med Mette Frederiksen som beskæftigelsesminister.

 

Ikke lige parter

Kritikken fra især de offentligt ansattes faglige organisationer og flere forskere har været, at der reelt ikke er tale om frie forhandlinger mellem lige parter, når der forhandles nye overenskomster på det offentlige område. Regeringen sidder som den mest magtfulde part, fordi den udover at være arbejdsgiver også har den politiske magt til at afslutte forhandlingerne gennem et lovindgreb - og dermed kan diktere en løsning, som det både skete ved lærerkonflikten i 2013 og sygeplejerskekonflikten i år.

​​ 

Samtidigt er de offentlige arbejdsgivere i den situation - i modsætning til konflikter på det private arbejdsmarked - at de ikke taber penge ved en konflikt, men tværtimod tjener penge på, at der ikke udbetales løn. Mens en konflikt i den private sektor helt eller delvist stopper produktionen og dermed indtjeningen og afkastet til virksomhedsejerne, mister det offentlige kun i meget begrænset omfang indtægter på helt afgrænsede områder som for eksempel billet-indtægter på museer, teatre og i kollektiv transport - og sætter derfor overordnet set ikke penge til ved en konflikt.

 

Derimod kan de offentlige arbejdsgivere og politikerne tabe politisk kapital, hvis et flertal i befolkningen bakker op om de offentligt ansattes krav, som det var tilfældet ved overenskomstforhandlingerne i 2018, hvor regeringen i sidste øjeblik indgik et forlig, så landet ikke blev kastet ud i en storkonflikt. Medvirkende årsag var uden tvivl den brede folkelige opbakning til de offentligt ansatte. I andre situationer kan folkestemningen være anderledes og mere blandet med tendens til, at borgerne svinger i retning af opbakning til et regeringsindgreb… jo længere en konflikt varer med følger for borgerne, hvad end det er børn, der ikke kommer i skole eller patienter, der får udsat behandlinger. Regeringens trumfkort er, at den kan lade en konflikt løbe - indtil den ud fra en vurdering af folkestemningen kan gennemføre et indgreb med henvisning til, at konflikten truer velfærd og samfundets drift i øvrigt.

 

Lovindgreb i forhandlingerne gang på gang

Lovindgreb i fastlåste overenskomstforhandlinger er ikke som sådan noget nyt, men er forekommet en række gange på både det offentlige og private arbejdsmarked. Det gennemgående træk i disse indgreb har været, at de var baseret på en mæglingsskitse fremsat af forligsmanden - og dermed et slags kompromis, der skulle tilgodese begge parter. Om det så altid er lykkedes i tilstrækkeligt omfang, har der ofte været delte meninger om - også i fagbevægelsen. På lønfeltet har de minimalt-lønnede inden for især industri og byggeri efterfølgende haft mulighed for at opnå lønforbedringer ved de lokale lønforhandlinger på virksomhederne, mens de normalt-lønnede inden for blandt andet transport kun har fået de centralt fastsatte lønstigninger - og dermed er fastlåst lønmæssigt i overenskomstperioden.

​​ 

Samme situation er de offentligt ansatte i stor udstrækning også i. Ganske vist skulle Ny Løn give et mere bevægeligt lønsystem med mulighed for årlige lokale lønforhandlinger; men med kun få midler til rådighed er den lokale løndannelse blevet begrænset til at bestå i personlige kvalifikations- eller funktionstillæg og i høj grad engangsvederlag, der langt fra er kommet alle til gode. Den lokale løndannelse er derfor kun et begrænset supplement til de ved overenskomstforhandlingerne centralt fastsatte lønforbedringer - der udmøntes procentvist - og kan ikke kompensere for beskedne, centralt aftalte lønstigninger. Det er det forhold, som sygeplejerskerne rammes af i deres kamp for et lønløft, der ikke indgår som en del af den overordnede overenskomstaftale. Ved tilførsel af flere midler fra staten til regionerne vil der dog kunne åbnes finansiel mulighed for, at der kan tildeles personlige tillæg eller engangsvederlag til sygeplejersker, men ikke gennemføres et større, samlet lønløft af faggruppen.

​​ 

Uanset om nogle af de offentlige arbejdsgivere gerne ville give sygeplejersker eller andre faggrupper et lønløft for at sikre rekruttering og fastholdelse, kan de ikke - hvis den til enhver tid siddende regering ikke vil åbne for pengekassen ved overenskomstforhandlingerne. Derfor er der ikke tale om lige parter, men om det som arbejdsmarkedsforsker Laust Høgedahl betegner som et asymmetrisk magtforhold mellem parterne, fordi staten ikke kan håndtere rollen som både arbejdsgiver, lovgiver og budgetmyndighed (Kritisk Debat, februar 2015). Dermed bryder rationaliteten i at benytte samme overenskomst-model som på det private arbejdsmarked, ifølge Høgedahl, sammen . I stedet for reelle forhandlinger kan det blive politiske diktater - ligesom for 100 år siden hvor de offentligt ansatte ikke var omfattet af hovedaften udsprunget af Septemberforliget i 1899 og heller ikke af den i 1910 oprettede forligsmandsinstitution, da de var tjenestemænd uden forhandlings- og strejkeret.

 

Fra diktat til forhandling til diktat ​​ 

Med tiden blev tjenestemændene suppleret med stadigt flere overenskomstansatte, der via hovedaftaler på de offentlige områder fik forhandlingsret og dermed indflydelse på løn- og arbejdsforhold. I 1919 indførtes en tjenestemandslov, der rummede en høringsret, men ikke ret til konflikt. Med tjenestemandsreformen af 1969 fik tjenestemændene en kollektiv forhandlingsret, og i 1973 blev alle offentligt ansatte – uden forudgående større overvejelser eller analyser - omfattet af det fagretslige system, så det offentlige arbejdsmarked blev en del af det samme, institutionaliserede forhandlingssystem som det private område. Samtidig er langt de fleste af medarbejderne i det offentlige blevet overenskomstansatte med ret til konflikt - og dermed et muligt våben i overenskomstforhandlingerne.

 

Muligheden for konflikt var for fagbevægelsen et taktisk vigtigt pressionsmiddel i en forhandlingssituation, hvor fremsættelse af strejkevarsel kunne sætte skub i forhandlingerne. Især hvis det skete i forbindelse med de centrale forhandlinger mellem forhandlingsfællesskaberne og de offentlige modparter, men var mindre virkningsfuldt, hvis det gjaldt enkelte faggruppers isolerede forhandling med en offentlig arbejdsgiver.

​​ 

Retten til konflikt var også en mulighed, som arbejdsgiverne kunne benytte sig af, men den ret blev nok mere anset som en teoretisk end en praktisk mulighed, hvilket dog ikke holdt stik. I takt med nyliberalismens indtog med krav om besparelser og effektivisering blev lockout et middel, som en regering offensivt valgte at tage i anvendelse i 2013, da en ændring af lærernes arbejdstidsregler af regeringen blev anset for nødvendig for at gennemføre en folkeskolereform. En forudsætning for finansiering af reformen var, at der blev hentet 2 milliarder kroner gennem en omlægning af arbejdstidsreglerne, som ikke længere skulle kunne aftales lokalt, men reguleres via en generel arbejdstidsaftale med krav om 37 timers tilstedeværelse på skolen.

 

Efter resultatløse forhandlinger og inddragelse af forligsmanden, der hurtigt opgav, blev 67.000 lærere i kommuner, regioner og staten lockoutet. Efter 25 dage blev lockouten afsluttet med et regeringsindgreb, der på langt de fleste områder fulgte regeringens ønsker, hvilket kunne begrundes med, at der ikke en gang lå et udkast til mæglingsskitse fra forligsmanden. Med et klart politisk mål og tæt koordinering mellem de offentlige arbejdsgivere kunne regeringen ensidigt opnå det ønskede resultat - ​​ hvilket ikke blot fagbevægelsen og den politiske venstrefløj, men også ILO fandt stærkt kritisabelt. Danmarks Lærerforening og FTF fik af ILO ret i en klage over, at regeringen havde overtrådt regelsættet og normerne for god arbejdsgiveradfærd, hvilket blev affærdiget af regeringen med, at der var tale om en ubetydelig fodfejl.

 

Ved OK18 var Venstre-regeringen tæt på at sende de offentligt ansatte i storlockout, men afholdt sig i sidste øjeblik herfra og indgik forlig. Ved OK21 lod regeringen sygeplejerskerne strejke og løbe linen ud, lige til regeringen fandt det politisk opportunt at gribe ind og stande strejken. Ved de øvrige overenskomstfornyelser på det offentlige område inden for de senere år har konflikt ikke været tæt på; men der er ingen tvivl om, at regeringen med Finansministeriet i spidsen effektivt har orkestreret forhandlingsforløbene og ikke bare koordineret, men styret KL og Danske Regioner benhårdt, så forhandlingsrummet har været meget snævert og ikke levnet megen frihed i forhandlingerne mellem de forskellige offentlige arbejdsgiverparter og fagbevægelsens forhandlingsfællesskaber.

 

Inspiration fra Sverige og andre nordiske naboer

Den begrænsede forhandlingsfrihed er gennem flere år blevet drøftet i fagbevægelsen med henblik på at ændre forhandlingssystemet og få sikret, at overenskomstforhandlingerne foregår mellem frie og lige parter. Som inspiration til udformning af et anderledes system er der blevet set på forhandlings- og aftalesystemerne i de øvrige nordiske lande, hvor der på forskellig vis er tilstræbt et armslængdeprincip mellem det politiske system og de offentlige arbejdsgivere, så de har et større spillerum ved overenskomstforhandlinger.

 ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​​​ 

I Sverige etableredes i 1994 Arbejdsgivarverket som en slags arbejdsgiverorganisation for alle statslige myndigheder og institutioner med det formål at forhandle og indgå aftaler med de faglige organisationer på vegne af den svenske stat inden for en økonomisk ramme aftalt med regeringen. Lønudviklingen fastlægges ikke i aftalen med regeringen, men ud fra en norm kaldet Industrimærket baseret på lønudviklingen i de eksportorienterede, private erhverv - især mine- og fremstillings-industri. Disse brancher fastlægger linjen for, hvordan lønudviklingen på hele det svenske arbejdsmarked skal være - også i den offentlige sektor. Der er en fælles forståelse mellem fagbevægelse, arbejdsgivere og staten om, at det er et ufravigeligt dogme med det formål at sikre svensk industris konkurrenceevne, der opfattes som forudsætningen for at bevare social velfærd via en økonomi i balance, hvilket set med fagbevægelsens øjne også har betydning for beskæftigelsen. Men samtidig er dette dogme med til at sikre store profitter til det svenske industriborgerskab, som er så velbeslået, at Sverige er det europæiske land med størst økonomisk ulighed – bortset fra Ukraine og Rusland.  ​​​​ 

​​ 

Regeringen blander sig derfor ikke direkte i lønfastsættelsen på det offentlige arbejdsmarked og har skubbet Arbejdsgivarverket ind som en instans, der forhandler en række andre forhold med de faglige organisationer opdelt på tre forhandlingsfællesskaber; det kan være pension, ansættelses- og arbejdsvilkår, samarbejdsforhold, opsigelsesregler, vikaransættelser, ligestilling og forskelsbe-handling – alt sammen inden for den overordnede fastsatte ramme.

 

For fagbevægelsen er fordelen ved dette system, at forhandlinger foregår tættere på de områder, der indgår overenskomster - og at den gennemsnitlige lønudvikling i den private og offentlige sektor er nogenlunde parallel. Ulempen er, at det er meget svært at udjævne lønforskelle inden for den offentlige sektor, hvilket ikke bliver nemmere af, at der er uenighed mellem forhandlingsfællesskaberne om, hvordan lønstigninger udmøntes. Akademikerne ønsker i modsætning til de fleste øvrige organisationer ikke lønsatser i overenskomsterne, men meget individuelt aftalte lønforbedringer. I forvejen foregår lønforhandlinger mere lokalt og individuelt end i den offentlige sektor i Danmark, hvor størsteparten af lønnen forhandles kollektivt dels ved de centrale forhandlinger og dels via tillidsrepræsentanterne på arbejdspladserne.

 

Også på et anden punkt adskiller det svenske forhandlingssystem sig fra det danske. Aftaler om nye overenskomster aftalt med Arbejdsgivarverket godkendes af kompetente forsamlinger i fagforbundene - og ikke som i Danmark ved urafstemning blandt medlemmerne. Utilfredshed med den indgåede aftale må medlemmerne tage op på efterfølgende kongresser eller generalforsamlinger og eventuelt forsøge at udskifte lederne. I Sverige vil en situation som de danske sygeplejerskers underkendelse af ledelsens accept af den indgåede overenskomst derfor ikke kunne finde sted - og det er måske medvirkende årsag til, at der siden 1994 ikke har været regeringsindgreb i offentlige overenskomstforhandlinger. I den svenske model holder det politiske system sig diskret i baggrunden og giver et lidt større forhandlingsrum på andre forhold end løn, der styres af et dogme med træk af den korporative stat.

​​ 

Norge har en model, der mere ligner den danske. Overenskomstforhandlinger finder typisk sted hvert andet år og indeholder både løn og andre forhold som blandt andet arbejdsmiljø og pension. På det statslige område aftales en ramme og de overordnede forhold med Kommunal- og moderniseringsministeriet, mens øvrige forhold forhandles med de enkelte ministerier og myndigheder. I tidens løb har det været forskelligt, hvilket ministerium der varetog rollen som overordnet, statslig arbejdsgiver, mens Finansministeriet ikke har beskæftiget sig med personalemæssige forhold, men holdt sig til at styre statens indtægter og udgifter. På det kommunale område varetager kommuneforeningen KS arbejdsgiverrollen ved overenskomstforhandlingerne.

 ​​​​ 

Ved uenighed inddrages det voldgiftslignende organ Statens Lønudvalg, der består af repræsentanter for parterne samt et antal dommere, med det formål at finde frem til en kompromisbaseret løsning. Hvis der ikke findes en løsning, kan det udløse konflikt, som Stortinget kan vælge at bringe til afslutning via et lovindgreb; - men det overlades til lønudvalget at udforme selve den tekst, der skal indgå i loven for at sikre, at begge parter tilgodeses ved indgrebet. Regeringen kan derfor ikke ensidigt diktere et lovindgreb, men giver parterne indflydelse på en løsning, der får karakter af et forlig. Tilsvarende voldgiftslignende instanser findes på det øvrige offentlige område. Et vigtigt element i den norske model er tillid mellem parterne; men som Riksmekler Niels Dalseide har udtrykt det: “Tillid er som et mos-tæppe - det tager lang tid at vokse ud, men kan let rives i stykker”.

 

I Finland er overenskomstforhandlinger siden 1968 blevet indledt med trepartsforhandlinger, der har fastsat den overordnede ramme for både det private og det offentlige område, hvorefter de egentlige forhandlinger er gennemført sektorvist suppleret med politiske tiltag på f.eks. skatteområdet. Modellen har været baseret på tillid mellem parterne, men fagbevægelsens tillid til regeringen har de senere år været lav.

 

I 2016 fremlagde den finske regering et udspil kaldet Konkurrenceevnepakken med 6 tiltag, der om nødvendigt skulle gennemføres ved lov, hvis parterne ikke indgik i trepartsforhandlinger om udspillet, som blandt andet rummede en fastfrysning af lønniveauet og en forhøjelse af arbejdstiden uden kompensation svarende til en lønreduktion på 1,5 % samt en sænkning af arbejdsgivernes pensionsbidrag. En gennemførelse af tiltag fra udspillet gennem lovindgreb ville have været et brud på ILO-konventioner – og blev da også delvist afværget ved implementeringen i de forskellige overenskomster.

 

På det offentlige område foregår forhandlingerne ud fra en forudsætning om, at lønudviklingen efter svensk mønster skal følge lønudviklingen i eksportindustrien, hvilket de offentligt ansattes fagforbund føler sig udfordret af og har sat spørgsmålstegn ved. Ligesom i Sverige betyder dette princip, at det er svært at rette op på lønskævheder. Dog har den nuværende finske regering skrevet ind i sit regeringsgrundlag, at det ved lov skal gøres muligt for ansatte at se, hvad deres kolleger på arbejdspladsen tjener.Men gennemførelse af en sådan lov – under stor modvilje fra arbejdsgiverne – vil mere rette sig imod kønsbaserede lønforskelle på den enkelte arbejdsplads end den strukturelle lønskævhed, der gør sig gældende på det offentlige arbejdsmarked.

 ​​​​ 

Også i Island forfægter regeringen et princip om, at de offentligt ansatte ikke må være lønførende, hvilket jo også gør sig gældende i Danmark - og således i lidt forskellige udgaver er fælles for alle de nordiske lande og dermed et element i den nordiske arbejdsmarkedsmodel.

 

Fælles for de nordiske lande er tillige, at de offentlige forhandlingssystemer på mange måder er kopier af systemerne på det private arbejdsmarked, der blev etableret årtier før end i det offentlige og i varierende grad har gennemgået mindre justeringer for at tilpasse sig de særlige forhold i det offentlige. Kun i Danmark er der ikke sket tilpasninger, hvilket giver stigende udfordringer og kalder på et serviceeftersyn af den danske models funktionalitet på det offentlige område. Der er ingen snuptagsløsninger, men forskellige muligheder kan overvejes og indgå som brikker i en justering.

 

Muligheder for justering

Det nok mest vidtgående krav vil være helt at forbyde lovindgreb i overenskomstforhandlinger, så en konflikt simpelt hen løber, indtil en af parterne er blevet mør. Det vil dog ikke nødvendigvis være en fordel for de offentligt ansatte, da de offentlige arbejdsgivere stort set ikke taber penge på en konflikt - mens fagforeningerne kan tømme strejkekasserne og til sidst må give op. Regering og arbejdsgivere kan højest tære på den politiske kapital; men det vil være risikabelt for fagbevægelsen at satse på, at den politiske kapital sættes tilstrækkelig meget under pres, da en folkelig opbakning kan undermineres i takt med, at en langvarig konflikt får mærkbare negative følger for stadig flere borgere.

​​ 

En anden mulighed er at opsætte præmisser for, hvornår og hvordan lovindgreb må gennemføres. I stil med den norske model kan den indholdsmæssige udformning af et indgreb lægges i hænderne på et voldgiftsorgan med repræsentanter for parterne og med den forudsætning, at indgrebet skal afspejle begge siders interesser og være baseret på enighed parterne imellem, hvilket en neutral opmand skal være garant for. Forhandlinger i et sådant organ må tage den tid, der er nødvendig for at sikre en kvalificeret løsning, som alle parter kan opfatte som fair, og det politiske system må ikke ændre så meget som et komma i teksten. En igangværende konflikt må løbe, indtil der er opnået et resultat, og dette gennem vedtagelse ved lov træder i kraft. Fagbevægelsen vil således undervejs kunne fastholde en medlems-mobilisering og dermed holde forhandlerne til ilden; men der vil fortsat være en udfordring i at sikre alle medlemsgruppers interesser, så ingen føler sig overset eller ofret i et kompromis. Derfor bør en løsning kunne rumme et vindue for, at særlige emner eller faggruppers forhold særskilt kan forhandles videre.

 

Italien og Portugal forbyder lockout i den offentlige sektor

Endnu en mulighed kan være at forbyde lockout i den offentlige sektor ligesom i Italien og Portugal, men det kan som modtræk blive mødt med krav om, at der så også skal ske indskrænkninger i strejkeretten ved en udvidet, obligatorisk brug af nødberedskaber - så effekten af strejken mindskes og kan ende som en langvarig udmattelseskrig, der dræner strejkekasserne. Rent principielt er det også problematisk helt at fratage en part et ellers anerkendt våben i en faglig konflikt; men en mere moderat begrænsning kan være krav om en rimelig proportionalitet i anvendelsen af lockout, så offentlige arbejdsgivere ikke kan lægge ud med at varsle storlockout som i 2018, men gradvist kan udvide omfanget af lockouten.

​​ 

Samme krav vil givetvis så også blive stillet til fagbevægelsen, der ligeledes trin for trin må udvide strejkevarslerne, hvilket faktisk var strategien ved OK18. Fagbevægelsen kan til gengæld ved en sådan gradvis eskalering i stigende grad forsøge at etablere sympatikonflikter både på tværs af den offentlige sektor og med inddragelse af det private område, der på mange måder betjener det offentlige. Med dannelsen af FH er denne mulighed blevet bedre, da flertallet af organiserede offentligt og privat ansatte er i samme hovedorganisation. Men det vil også kunne give udfordringer. Hvis en konflikt i det offentlige primært har afsæt i krav fra akademikere, der ikke indgår i FH, vil det måske ikke blive helt nemt at få privatansatte medlemmer af 3F, Metal og HK til at indgå i sympatiaktioner – eller for den sags skyld omvendt, da muligheden for sympatiaktioner må gå begge veje. ​​ 

 ​​​​ 

Ingen snævre økonomiske rammer

Et afgørende punkt i offentlige overenskomster er spørgsmålet om, hvorfra pengene til finansiering af forbedringer af løn- og arbejdsforhold skal komme. Finansministeren vil udstikke en overordnet ramme og fremføre, at den er beregnet ud fra, hvad der ifølge finansloven er budgetmæssig mulighed for at give af løn til de statsansatte og i økonomiaftaler med regioner og kommuner til aflønning af medarbejderne. Det økonomiske spillerum er derfor fastlåst af finansloven og ikke til at rokke ved; men det argument gælder kun for lige præcis det år, hvor overenskomstforhandlingerne foregår, og finansloven er vedtaget i efteråret forinden.

Ved nu om dage som regel treårige overenskomstperioder vil en betydelig del af udmøntningen af en ny overenskomst kunne udskydes til de to følgende år og dermed rent finanslovsteknisk kunne aftales og finde hjemmel i disse års finanslove. Det betyder ganske vist, at nogle forbedringer sker med en vis forsinkelse; men det er dog ofte sket før, at nogle overenskomstmæssigt aftalte forbedringer først træder i kraft et stykke hen i perioden. Det er således ikke så meget et budgetteknisk problem som et politisk spørgsmål, om der kan skaffes midler nok til større forbedringer, som blandt andet kan løse op for lavt- og ligeløns-problematikken. I optakten til overenskomstforhandlingerne i 2008 var der ved at tegne sig et flertal i Folketinget bestående af Dansk Folkeparti (DF) og Socialdemokratiet, som var indstillede på at give ekstra midler til lønforbedringer inden for social- og sundhedsområdet - og hvis det stod til DF og FOA - øremærket til SOSU-grupperne, hvilket resten af forhandlingsfællesskabet KTO ikke var enige i, hvorfor det politiske initiativ ikke blev til noget.

​​ 

I sidste ende er det også et politisk spørgsmål, om god velfærd baseret på kvalificerede, motiverede og engagerede offentligt ansatte er vigtigere end skattelettelser og forkælelse af de mest velstillede. Der er finansieringskilder til at opnå en økonomi i balance med både velfærd til alle og ordentlige løn- og arbejdsforhold for de offentligt ansatte.

 

Ved anvendelse af en eller flere af ovennævnte muligheder kunne der være ræson i efter svensk forbillede at sikre en større armslængde mellem regering og de offentlige arbejdsgiveres forhandlere ved at danne en slags arbejdsgiverorganisation. Som enkeltstående tiltag vil det næppe have megen effekt, men mere få karakter af en marionet, hvor regeringen bag kulisserne trækker i trådene, som det gennem de senere år er sket i forhold til Danske Regioner og KL og ved OK21 til skatteministeren, der var blevet gjort til chefforhandler på det statslige område, men fik klare anvisninger fra både finansministeriet og statsministeriet om den økonomiske ramme. ​​ 

 ​​​​ 

Et afgørende punkt vil være at få gjort op med, at overenskomstforhandlinger i det offentlige fungerer som et nulsumsspil snøret ind i et rigidt princip om, at offentligt ansatte ikke må være lønførende, hvilket blev stadfæstet med indførelsen af reguleringsordningen ved overenskomstforhandlingerne i 1987 og skal ses i sammenhæng med den såkaldte fælleserklæring fra trepartsforhandlingerne samme år. I den aftale accepterer fagbevægelsen løntilbageholdenhed som prisen for indførelse af arbejdsmarkedspensioner og som konsekvens heraf, at lønudviklingen i den offentlige sektor skal følge, men ikke må overstige lønudviklingen i den private sektor. Derved er der ret snævre rammer for lønfremgang for offentligt ansatte - og lønforbedringer til nogle bliver nemt på bekostning af andre.

 

Et større lønløft med henblik på at sikre rekruttering og fastholdelse af faggrupper bliver derfor svært at gennemføre, da det skal ske ved at andre faggrupper må acceptere løntilbageholdenhed. I så fald vil der opstå et nyt problem med at rekruttere og fastholde kvalificerede medarbejdere. Problemet vil bare være flyttet et andet sted hen - og for nogle faggrupper give næring til en opfattelse af at være andenrangs arbejdskraft. Det er en uholdbar situation - også for det private erhvervsliv, der på mange måder er afhængig af en velfungerende offentlig sektor med motiverede og engagerede ansatte. Et moderne, kapitalistisk samfund kan ikke fungere uden en stabil og effektiv offentlig service, hvilket Corona-pandemien understregede.

 

Hvis der er vilje, er der en vej til at justere den danske model til også at passe til den offentlige sektor. Det vil kræve ændringer af den nuværende lovgivning om håndtering af forhandlinger og konflikter på arbejdsmarkedet såvel som af de interne aftaler i forhandlingsfællesskaber og fagbevægelsen i øvrigt. Der vil også være grænseflader til det, der arbejdes med i den nedsatte lønstrukturkomite, der skal levere et udspil sidst i 2022. Men der vil være tid nok til at få justeret det offentlige forhandlingssystem inden de næste overenskomstforhandlinger på det offentlige område i 2024, hvilket regeringen og det offentlige arbejdsmarkeds parter kunne se som en bunden opgave. Det er tid til en tiltrængt forandring.

 

Links

Laust Høgedahl: Offentlige overenskomstforhandlinger og konfliktløsning - Danmark i nordisk perspektiv, forskningsrapport Aalborg Universitet, 2017
https://www.ftf.dk/fileadmin/Billedbase/Loen_Ansaettelse/Forskningsrapport_off_OK_konfliktlosn.pdf

 

Jesper Due og Jørgen Steen Madsen: Fra tjenestemænd til overenskomstansatte – en historisk analyse af konfliktformer i det offentlige aftalesystem, 2015
https://www.ftf.dk/fileadmin/Billedbase/Loen_Ansaettelse/Forskningsrapport_off_OK_konfliktlosn.pdf

 

Beskæftigelsesministeriet: Lønstrukturkomite, kommissorium, 2021
https://bm.dk/nyheder-presse/pressemeddelelser/2021/10/loenstrukturkomit%C3%A9-nedsat/

 

Om skribenten

Peter Raben

Peter Raben

Læs mere