Indkøbskurv: 0,00DKK Se indkøbskurv
Venstrefløjens stemme i debatten
Search
Generic filters
Menu
15. august. 2021

Hvem sidder derhjemme bag skærmen?

Hvem sidder derhjemme bag skærmen?Af Peter RabenCorona blev det store spring fremad for hjemmearbejde. Da Danmark lukkede...

Hvem sidder derhjemme bag skærmen?

Af Peter Raben

Corona blev det store spring fremad for hjemmearbejde. Da Danmark lukkede ned i foråret 2020, blev tusindvis af ansatte sendt hjem på arbejde ved computeren med onlineopkobling til arbejdspladsens systemer og virtuelle møder med chef og kolleger. Hos mange var begejstringen enorm over, at nye digitale teknologier gjorde det muligt at arbejde hjemmefra. Mange gav udtryk for, at de også gerne efter Corona ville arbejde hjemmefra, i alt fald noget af tiden.

Også arbejdsgivere så muligheder i at lade medarbejdere arbejde hjemmefra, selv om begejstringen kølnedes noget hos både ansatte og arbejdsgivere i takt med, at Corona er trukket ud. Alligevel vil ønsker om mere hjemmearbejde stå på dagsordenen på en række arbejdspladser, når mange medarbejdere i dette efterår vender tilbage til arbejdspladsen og billedet af en ny normal tegner sig i horisonten i nogle brancher og på en del arbejdspladser i form af en blanding af at udføre arbejdet på arbejdspladsen og hjemmefra. En sådan form for hybridarbejdspladser kan få konsekvenser både for den enkelte, for arbejdspladsen og for samfundet, kan rumme både muligheder og udfordringer, har indbyggede dilemmaer og konfliktpotentiale. Holdningerne til hjemmearbejde er delte spændende fra følelsen af frihed til fængsel.

Historisk tilbageblik

Hjemmearbejde er historisk ikke noget nyt fænomen, men har gennem menneskehedens udvikling været den fremherskende form for organisering af arbejdet fra samler- og jægersamfund frem til middelalderens feudalsamfund, hvor udover landbrugsproduktionen også hovedparten af håndværk og handel i både by og på land foregik i tilknytning til hjemmet. Skellet mellem arbejde og fritid var flydende, og arbejdet udgjorde en stor del af døgnets vågne timer med kun søndag som hviledag.

Først med handels- og ikke mindst industrikapitalismen ændrede billedet sig. Stadig flere mennesker blev lønarbejdere, der i et fastlagt dagligt antal timer solgte deres arbejdskraft til en udbyder af arbejde. Stadig mere produktion samledes i fabrikker og handel i store handelshuse; men sideløbende foregik en bred vifte af håndværk og handel fortsat i mindre virksomheder i tæt tilknytning til mester eller købmands bolig, ligesom en række liberale erhverv fra frisører til advokater kom til i stor udstrækning med boligen som arbejdssted og først i de seneste årtier i et vist omfang via fusioner er blevet til større virksomheder med mange ansatte og flere partnere.

Også en del af industriproduktionen var oprindeligt baseret på hjemmearbejde hos underleverandører. Industriel produktion i hjemmet eller på eget værksted blev ofte udført for en fabrikant, der leverede råstofferne og aftog de færdige produkter. Der er mange danske eksempler på hjemmeindustri, hvor bl.a. strømper, træsko, handsker, tændstikæsker og cigarer blev fremstillet i hjemmet. Ved 1800-tallets slutning var det helt almindeligt at arbejde hjemme som cigarruller eller syerske.

Især fremstilling af tøj foregik i hjemmet. Da midtjyske bønder i 1600-tallet gav sig til at strikke hoser, blev de afsættet for de hjemmesyersker, der i 1900-tallet var en uundværlig del af tekstilindustrien og forudsætning for denne branches vækst i midten af århundredet. Ikke blot i tv-serien Matadors fiktive verden benyttede Mads Skjern sig af hjemmesyersker, men også virkelighedens Magasin du Nord havde flere hundrede hjemmesyersker ansat som billig, fleksibel arbejdskraft ligesom en række andre tekstilfabrikanter. Hjemmesyerskerne fik kun betaling for det de syede, men selv om den tit var lav, var lønnen dog et supplement til mandens løn. Men kvinderne kunne beholde tilknytningen til arbejdsmarkedet, selv om de fik børn. De mestrede arbejde, børn og husholdning på samme tid om nødvendigt ved også at sy om aftenen eller natten.

Med mere effektive produktionsmetoder baseret på ny teknologi og tidsstudier samt udflytning af tekstilproduktionen til Fjernøsten forsvandt de fleste hjemmesyersker i 1980´erne og 90´erne ligesom de øvrige mindre lommer af hjemmeindustri. Til gengæld dukkede en anden form for hjemmearbejde op inden for andre områder båret af udviklingen inden for informations- og kommunikationsteknologi. Med fremkomsten af pc og internet blev det muligt at arbejde helt eller delvist hjemmefra, hvilket stadig flere benyttede sig af. Denne form for digitalt forlagt arbejde blev kaldt distance- eller fjernarbejde, der som begreb dækker bredere end arbejde fra bopælen, men også kan omfatte, at en virksomhed opretter en lokal filial, hvor medarbejdere bosat i området kan møde ind i. Det fik en vis udbredelse i Sverige og Storbritannien, men slog aldrig rigtigt an i Danmark.

Digitalt baseret hjemmearbejdes indtog omfattede i mange år især ansatte med projektorienterede opgaver inden for administration, kommunikation, it, konsulentvirksomhed, forskning og undervisning og dermed primært akademisk uddannede, men ikke i særligt stort omfang ansatte med en erhvervsuddannelse og beskæftiget med driftsbetonede opgaver, selv om administrative driftsopgaver i både den private og den offentlige sektor er blevet digitaliseret.

Den digitale form for hjemmearbejde er især blevet udbredt i de nordiske lande og Holland, hvor omkring halvdelen af de beskæftigede havde arbejdet hjemme mindst én gang i 2018 ifølge Eurostat, mens det for EU som helhed var hver fjerde. I Danmark havde hver tiende i aldersgruppen mellem 25 og 64 år arbejdet hjemmefra hver dag eller næsten hver dag i 2018; men der var fag- og branchemæssigt stor forskel på omfanget. Ifølge data fra Danmarks Statistik var information og kommunikation den branche med flest hjemmearbejdende, nemlig 30% efterfulgt af offentlig administration med 27%, handel, transport, hotel og restauration med 25% og forsikring, finansiering samt videnservice med 21% (Nyt fra Danmarks Statistik, 2019).

Corona-nedlukning

Med udbruddet af Corona i foråret 2020 og den omfattende nedlukning af Danmark i flere omgange resten af året og ind i 2021 steg antallet af ansatte, der arbejdede hjemmefra markant – til næsten hver anden ifølge en undersøgelse fra fra EU (Eurofonds landerapport, februar 2021). Ifølge Danmarks Statistik var der i foråret 2021 770.000 hjemmearbejdende (TV2 News, d. 25.7.21.). De fleste ansatte i den offentlige administration, børne- og undervisningssektoren samt på uddannelses- og forskningsinstitutioner blev ligesom en del privatansatte sendt hjem med arbejdscomputeren under armen og kunne helt eller delvist fortsætte arbejdet hjemmefra.

Det lykkedes hurtigt for mange, der hidtil ikke havde arbejdet hjemmefra, at omstille sig teknisk og praktisk til denne omlægning af arbejdets organisering. Det viste sig, at mange driftsbetonede opgaver inden for administration, sagsbehandling og salg kunne udføres hjemmefra, ligesom møder, konferencer, kurser og undervisning blev omlagt til at foregå online. Den af Corona opståede undtagelsestilstand blev en øjenåbner for og et muligt springbræt til fremadrettet og mere permanent at indføre en arbejdsorganisering baseret på meget mere hjemmearbejde – en ny normal i flere brancher og fag.

Allerede ved den første nedlukning i foråret 2020 lød der ønsker fra mange ansatte om at kunne arbejde hjemmefra også efter Corona, ligesom også en række virksomheder forudså mere hjemmearbejde i fremtiden. Ifølge Dansk Industris virksomhedspanel ville knap 40% af de virksomheder, der havde øget hjemmearbejdet under Corona, skrue yderligere op for hjemmearbejde (DI-analyser, marts 2020). Ifølge Berlingskes toplederpanel forventede halvdelen af lederne mere hjemmearbejde end tidligere (Berlingske 29.06.20).

En række større såvel som mindre både private og offentlige arbejdspladser har meldt ud, at der påregnes mere hjemmearbejde efter Corona, og nogle har taget skridtet eller er i gang med det. Danske Bank var hurtigt på banen med at tilbyde medarbejderne mulighed for at arbejde 2-3 dage om ugen hjemme (Politiken 21.03.20) efterfulgt af Forsikringsselskaberne Codan og Top Danmark (Berlingske 01.12.20). Også virksomheder som Arla og TDC vil satse på mere hjemmearbejde (TV News 25.7.21). TDC Net vil således give medarbejderne mulighed for at arbejde 2-5 dage om ugen hjemmefra afhængig af arbejdsfunktion (TV2 News 26.7.21). Også flere kommuner, statslige styrelser og universiteter lægger op til mere hjemmearbejde i fremtiden.

Der tegner sig et billede af, at den nye normal på en række arbejdspladser vil blive, at op til 40% af arbejdstiden svarende til 2-3 arbejdsdage om ugen foregår som hjemmearbejde – nogle steder måske suppleret med satellit-kontorer eller decentrale mødesteder, hvor medarbejdere fra samme nabolag kan samles. ISS forudser på baggrund af meldinger fra sine kunder inden for ejendomsservice en sådan udvikling i både den private og offentlige sektor (BFA/Kropogkontor.dk, 04.05.21). Der kan være flere årsager hertil.

En årsag kan være muligheden for at spare kvadratmeter. I Codans beslutning om mere hjemmearbejde indkalkuleres en besparelse på kontorudgifter, idet selskabet er flyttet til et mindre domicil, hvor kun en fjerdedel af medarbejderne har en fast plads (Berlingske 01.12.20). Borgmestrene i både Esbjerg og Mariagerfjord har til DR udtalt, at man vil øge hjemmearbejdet som led i at indskrænke kontorarealet og samle forvaltningerne på færre adresser (Tv-avisen og Dr.dk 22.01.21). En sådan hybridform med vekslen mellem tilstedeværelse på arbejdspladsen og arbejde hjemmefra vil være helt i tråd med indførelse af aktivitetsbaserede kontormiljøer, hvor medarbejderne ikke har en fast kontorplads, men finder en plads i forhold til dagens opgaver på kontoret eller arbejder andetsteds fra, herunder boligen. Derved undgås pladsspild, og der kan spares på huslejen.

Størst besparelse opnås ved helt at droppe det fysiske kontor og kun arbejde virtuelt, hvilket et mindre it-firma har gjort. Bornerups Datacenter har opsagt sine kontorlokaler i Thisted, så alle ansatte arbejder hjemme, men i begrænset omfang kan mødes i et drop-in-kontor (DR Tv-avisen 16.03.21).

Større produktivitet

En anden årsag til øget hjemmearbejde kan være en forventning om øget produktivitet. Allerede før Corona var det antagelsen, at hjemmearbejdende var mere produktive end dem, der sad på kontoret og arbejdede. Denne antagelse kunne finde belæg i – et dog ret begrænset antal - undersøgelser. ​​ En britisk undersøgelse fra 2010 viste, at hjemmearbejdende var 13% mere effektive end de øvrige kolleger (The Guardian 21.03.21). Ifølge en amerikansk undersøgelse fra 2019 var 65% mere produktive, når de arbejdede hjemme (Flexjob.com: Annual Survey 2019). Undersøgelser gennemført under Corona-nedlukningen tegner et noget mere blandet billede.

En australsk undersøgelse fra maj 2020 viste, at 1/3 af de adspurgte oplevede større produktivitet, 1/3 uændret produktivitet og 1/3 lavere produktivitet (I Z A Institute of Labor Economics, maj 2020). En undersøgelse blandt nordiske medarbejdere i Nestlé viste, at de ofte er mere produktive, når de arbejder hjemme (Nestlé-pressemeddelelse, 02.07.20).

Også en række danske undersøgelser foretaget det sidste halvandet år giver et ikke helt entydigt billede af produktiviteten ved hjemmearbejde. En forskningsbaseret undersøgelse gennemført af FAOS ved Københavns Universitet i foråret 2020 svarede 55% af de adspurgte ledere, at deres medarbejdere var mere produktive end forventet, mens produktiviteten hos 39% var uændret og hos 6% lavere (FAOS/KU: Virtuel ledelse under Corona-krisen, rapport 1 - 2020 og rapport 2 – 2021). Ifølge en undersøgelse gennemført af Ledernes lederpanel på samme tidspunkt oplevede 13% øget produktivitet, 68% uændret produktivitet og 25% produktivitetsfald (Lederne dk, 16.06.20). Ifølge Dansk Industris virksomhedspanel havde også i foråret 2020 hver tiende virksomhed oplevet øget produktivitet, halvdelen uændret produktivitet og hver tredje lavere produktivitet (Di.dk: DI-analyser, marts 2020). I en lignende undersøgelse blandt Berlingskes lederpanel var svaret, at produktiviteten kun var øget hos hver femte virksomhed og mindsket i mere end hver tredje (Berlingske 29.06.20). ​​ I en undersøgelse gennemført af Dansk Erhverv i sommeren 2021 vurderer over halvdelen af virksomhederne, at produktiviteten er uændret, mens hver tredje oplever, at produktiviteten er lavere ved hjemmearbejde, og at en del opgaver slet ikke egner sig til at blive udført fra hjemmet (Politiken, 10.07.21). ​​ 

Når de ansatte blev spurgt, var billedet til dels anderledes. I en undersøgelse fra it-leverandøren Atea tilkendegav 3 ud af 4, at de arbejdede mindst lige så effektivt hjemmefra (Atea: pressemeddelelse 22.06.20). I en undersøgelse fra Human Engage/CFL svarede 37%, at de arbejdede mere effektivt hjemme, 41% med uændret effektivitet og 21% mindre effektivt (Human Engage/CFL: Undersøgelse: Coronakrisens påvirkning af medarbejderes mentale sundhed, juni 2020). En international undersøgelses danske del udført af DTU viste, at 43% af de adspurgte mente at arbejde mere effektivt hjemme (Knowledge Management Research & Practice, 30.05.20), mens en undersøgelse lavet for PFA blandt hjemmearbejdende vurderede, at 24% af disse havde højere produktivitet, 40% uændret og 36% lavere produktivitet (PFA: Pressemeddelelse, 09.06.20).

Ud af de blandede resultater i de nævnte undersøgelser kan spores en tendens til, at de ansatte oplever øget produktivitet i højere grad end arbejdsgiverne; men at mere hjemmearbejde langt fra altid fører til øget produktivitet. Når det giver større produktivitet er hovedårsagen ifølge alle undersøgelser og udsagn fra hjemmearbejdende, at der er mere fred og ro til at koncentrere sig, hvilket ofte er en konsekvens af, at mange arbejder i storrumskontorer præget af støj og afbrydelser. ​​ 

Større trivsel

En tredje årsag for arbejdsgivere til mere hjemmearbejde er forventningen om at skabe større trivsel og medarbejdertilfredshed ved at imødekomme ønsket fra mange om muligheden for at arbejde hjemmefra, som de fik smag for under Corona-nedlukningen. Men også på ønsket om hjemmearbejde er meningerne delte.

Ifølge førnævnte Atea-undersøgelse ville 57% gerne permanent arbejde hjemmefra, men 34% helst ikke. En undersøgelse fra Finanssektorens Arbejdsgiverforening fra foråret 2020 viste, at hver tredje ønskede mere hjemmearbejde, og at hver tiende gerne ville arbejde hjemme 3-5 dage om ugen, men lidt flere end hver tredje aldrig (Finanssektorens Arbejdsgiverforening, 08.06.20). I en intern undersøgelse blandt Danske Banks ansatte angav 92%, at de gerne fremadrettet arbejdede 2 dage om ugen hjemme (Politiken 21.03.21).

​​ I 2021 viste den danske del af en undersøgelse fra Boston Consulting Group, at fremover vil 73% gerne arbejde mere hjemme, 9% udelukkende hjemme og 18% kun på kontoret (Mandag Morgen, 04.05.21). En undersøgelse lavet for FH i foråret 2021 viste, at lidt over halvdelen af et bredt udsnit af borgere ikke ønsker at arbejde hjemme, og knap hver tredje gerne vil arbejde hjemme en eller flere dage om ugen (Epinion/FH: Befolkningsundersøgelse om hjemmearbejde, april 2021). Ifølge en undersøgelse fra foråret 2021 ønsker 56% af medlemmerne af DM at arbejde 2-3 dage hjemme (Politiken 31.07.21). Flere andre undersøgelser afdækker delte holdninger til hjemmearbejde; men gennemgående er mellem en tredjedel og halvdelen af de adspurgte interesseret i mere hjemmearbejde.

Udover mere fred og ro til at koncentrere sig om arbejdet bunder ønsket om mere trivsel gennem øget hjemmearbejde især i to forhold: sparet transporttid og mere fleksibilitet i dagligdagen.

Ved at arbejde hjemme kan mange spare 1-2 timers daglig transport til og fra arbejde og undgå den stressede situation, som myldretidstrafik på veje og skinner ofte opleves som. Det kan i sig selv lette dagligdagen, ligesom hjemmearbejde kan give flere mulighed for at flytte ud af storbyen til mere grønne omgivelser, som for nogle giver øget livskvalitet og et mere harmonisk familieliv.

Mere fleksibilitet i dagligdagen for at få arbejde og familieliv til at hænge bedre sammen har været et udbredt ønske gennem flere år. En familiepolitisk undersøgelse fra 2005 blandt medlemmer af HK viste, at 3 ud af 4 ønskede mulighed for selv at tilrettelægge deres arbejdstid, og 2 ud af 3 ville gerne have mulighed for at arbejde hjemmefra (HK: Det gode arbejdsliv, 2005). En tilsvarende undersøgelse fra 2020 gav det samme billede: over halvdelen og op imod to tredjedele ønsker mere fleksibilitet og knap hver anden mulighed for at arbejde hjemme (HK: Familielivsundersøgelse, 2020). Også en undersøgelse fra konsulenthuset Ballisager fra 2020 viste, at i en række faggrupper har halvdelen fleksible arbejdstider som høj prioritet (Ballisager: Employer-Branding, juni 2020).

Det gør hverdagen nemmere, hvis man ved hjemmearbejde kan tilrettelægge de huslige gøremål og familielivet ved at klemme en tøjvask eller støvsugning ind i mellem arbejdsopgaverne, være hjemme når børnene kommer fra skole eller uden jag bringe eller hente dem i institution. Nogle ser det som en fordel at kunne udskyde noget af arbejdet til om aftenen eller i weekenden, selv om langt fra alle ved hjemmearbejde vil have så stor elastik i, hvornår arbejdet kan udføres. Nogle skal f.eks. være til rådighed på bestemte tidspunkter eller afslutte opgaver inden en bestemt tidsfrist.

Tidligere nævnte undersøgelse fra Human Engage CFL viser, at hjemmearbejde under Corona i et vist omfang har gavnet balancen mellem privatliv og arbejdsliv. Lidt flere end hver tredje har oplevet en større balance, lidt færre en mindre balance og resten ingen ændringer. Det er fortrinsvist forældre med hjemmeboende børn og midaldrende kvinder, der har oplevet en bedre balance. Også af undersøgelsen fra FAOS fremgår det, at der er blevet mere tid til familien ud over mere ro og tid til fordybelse.

En del ansatte vil i det daglige trives bedre ved at kunne arbejde hjemme i et eller andet omfang; men hjemmearbejdet rummer også udfordringer, der kan få negative følger for trivslen. Det opstår nemt en flydende grænse mellem, hvornår man er på arbejde, og hvornår man har fri. Der er en risiko for, at at grænsen mellem arbejdsliv og fritidsliv udviskes, når der ikke er en fysisk adskillelse mellem arbejde og hjem, hedder det i undersøgelsen fra FAOS, hvor 37% af de adspurgte ledere svarede, at sammenblanding af arbejdsliv og privatliv havde været et problem for dem. Ifølge en undersøgelse fra begyndelsen af 2021 blandt medlemmer af DM, at 38% af disse, at hjemmearbejde tog så meget energi, at det gik ud over privatlivet (Akademikerbladet.dk, 26.03.21).

Hjemmearbejde kan derfor være et tveægget sværd i forhold til trivsel, men rummer også udfordringer i forhold til arbejdsmiljø og ligestilling.

Arbejdsmiljø i fare ​​ 

Allerede ved den første Corona-nedlukning kunne fysioterapeuter og kiropraktorer melde om stor tilstrømning af hjemmearbejdende, der havde fået ondt i led og muskler af at sidde hjemme og arbejde i uhensigtsmæssige og belastende arbejdsstillinger – ofte endda i lang tid. En undersøgelse gennemført af IDA i efteråret 2020 viste tilsvarende, at knap hver femte havde fået fysiske gener af at arbejde hjemmefra (Ida.dk: 12.03.21). ​​ Ved de efterfølgende nedlukninger har der været større opmærksomhed på at indrette hjemmearbejdspladsen ergonomisk rigtigt. Mange virksomheder stiller udstyr og møbler til rådighed for de hjemmearbejdende, ligesom kontorforsyningsfirmaer har set en forretningsmulighed i at have særlige tilbud om køb eller leje heraf.

Ifølge lovgivningen pålægger det arbejdsgiveren, at medarbejdernes arbejdsforhold er sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarlige - også når arbejdet foregår hjemmefra. Hvis medarbejderen arbejder hjemmefra hele tiden eller regelmæssigt svarende til cirka én dag inden for en normal arbejdsuge, er der krav til inventar, belysning, udstyr og arbejdsredskaber, men indbefatter ligesom på selve virksomheden ikke krav om et hæve/sænkebord. Hvis der arbejdes lejlighedsvist og under en dag om ugen, stiller arbejdsmiljølovgivningen ingen krav i forbindelse med hjemmearbejde.

Flere virksomheder og arbejdsgiverorganisationer finder de nuværende regler for snævre og ønsker en lempelse af dem, så reglerne først gælder ved mere end 2 dages hjemmearbejde. Fagbevægelsen har klart afvist en sådan lempelse; men beskæftigelsesministeren har besluttet, at der i efteråret 2021 skal ses på en justering af reglerne, hvilket formodentlig fører til endnu et sammenstød mellem fagbevægelsen og arbejdsgiverorganisationerne i det regeludvalg, der skal behandle regelændringerne - ligesom der har været uenighed om en revidering af skærmbekendtgørelsen og bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø.

Selv med de nuværende regler, der også indeholder krav om Arbejdspladsvurdering (APV) ved mere end 1 dags ugentligt hjemmearbejde, er det fysiske arbejdsmiljø udfordret. En undersøgelse fra HK Privat fra januar 2021 afdækkede, at hver fjerde adspurgte med hjemmearbejde ikke havde stol og bord, som reglerne foreskriver og hver tredje ikke et hæve/sænkebord, som de ønskede, men ikke lovmæssigt havde krav på. 4 ud af 10 tilkendegav at have smerter og gener på grund af dårlige arbejdsstillinger ved hjemmearbejde (Hk.dk, 20.01.21). I undersøgelsen fra FH angav næsten halvdelen at arbejde ved spise- eller køkkenbord uden indstillelig stol og knap hver fjerde at have smerter eller fysiske gener ved hjemmearbejde. Af den danske del af tidligere nævnte DTU-undersøgelse fra foråret 2020 tilkendegav 57%, at de følte sig mere bundet til computeren derhjemme end på kontoret.

Mange hjemmearbejdende tilbringer mange timer foran computeren og får ikke altid holdt pauser, især hvis dagen er fyldt med online-møder, hvor det ene afløser det andet, eller den ene opgave følger den anden og nogle gange hober sig op, hvilket frister eller presser til at arbejde mere end den normale arbejdstid – og måske delvist er forklaringen på, at hjemmearbejde kan øge produktiviteten.

Ikke blot det fysiske arbejdsmiljø kan forringes ved hjemmearbejde. Også det psykiske arbejdsmiljø kan påvirkes. En undersøgelse fra Stanford University viser, at virtuelle møder kan være udmattende og stressende forårsaget af bl.a. at se sig selv på skærmen i timevis og af at sidde fastlåst i samme position, mens kropssprog skal overdrives for at blive opfanget (Stanford News, 23.02.21). Konsulentfirmaet AS3 observerer ligeledes ved tilkald til arbejdspladser, at medarbejdere føler sig udmattede og mister motivation ved stor brug af virtuelle møder (A4 Arbejdsmiljø, 06.10.20).

Når onlinemøder helt eller delvist erstatter fysiske møder påvirkes det faglige og kollegiale fællesskab. Kontakt og kommunikation bliver mere formel, og kropssproget som en del af kommunikationen forsvinder, især hvis onlinemøder delvist foregår uden video. Mens den virtuelle form kan være effektiv og velegnet til kortere, statusprægede møder, er den ikke velegnet til grundigere diskussioner, hvor komplicerede eller følsomme emner er på dagsordenen. Det kan være svært at få en ærlig og tillidsfuld dialog ved uenigheder og vigtige beslutninger, hvor nogle kan føle sig hægtet af og sat uden for indflydelse, ligesom det kan være svært at fornemme andres situation. Det fremgår af undersøgelsen fra FAOS, hvor ledere gav udtryk for at miste følingen med, hvordan medarbejderne har det, hvilket også omtales i undersøgelsen fra DTU. ​​ 

Et gennemgående træk i mange undersøgelser er savnet af kolleger og følelsen af at være isoleret. En undersøgelse blandt medlemmer af HK Stat gennemført i juni 2020 viste, at hver fjerde følte ensomhed, og da undersøgelsen blev gentaget i december var antallet med følelsen af ensomhed steget til hver tredje (Hk.dk, 07.02.21). Ifølge undersøgelsen fra Human Engage/CFL savnede 58% af de adspurgte kollegerne. Den viste tillige, at trivsel var lavest hos introverte og enlige medarbejdere, ligesom hver fjerde følte sig mindre motiveret under hjemmearbejde og kun hver fjerde mere motiveret.

Særligt udfordrende kan hjemmearbejde være for elever, lærlinge, praktikanter og nyansatte, der kan opleve det som svært at blive en del af arbejdspladsens fællesskab, hvis kollegerne en del af tiden kun ses virtuelt og sjældent i den virkelige verden. En undersøgelse blandt medlemmer af IDA viste, at de unge medlemmer trivedes dårligst med hjemmearbejde under Corona-nedlukning (Ida.dk, 12.03.21), hvilket gik igen i en trivselsundersøgelse blandt ansatte i IBM Danmark (Berlingske.dk, 13.04.21).

De negative sider af hjemmearbejde var forstærket under Corona-nedlukning, hvor langt de fleste hjemmearbejdende udelukkende arbejdede virtuelt. I en fremtidig ny normal med hybridarbejdspladser og og et større eller mindre antal ansatte på hjemmearbejde 2-3 dage om ugen vil ulemperne være mindre, men i et eller andet omfang dog også være tilstede. Dertil kan komme, at det også kan være en udfordring, at nogle har hjemmearbejde og andre ikke. Der kan opstå spændinger og gnidninger mellem de to grupper, hvis nogen opfatter sig som forfordelt eller utilfredshed, hvis medarbejdere med ønske om hjemmearbejde ikke får lov, fordi ledelsen vurderer, at enten deres opgaver eller medarbejderne som personer ikke egner sig til at arbejde hjemme.

Der kan også både i medarbejderkredsen og i forhold til ledelsen opstå uenighed om, hvor meget hjemmearbejde der skal være mulighed for, hvis det ikke skal gå ud over sammenhængskraft, faglig udvikling og sociale relationer. ​​ Den mere uformelle videndeling og erfaringsudveksling begrænses ved hjemmearbejde, fordi kolleger ikke mødes ved kaffeautomaten, printeren eller frokostbordet og taler mere løst sammen om både arbejdsmæssige og faglige emner og hverdagen uden for arbejdspladsen. Det kan gå ud over trivslen, hvilket i sidste ende kan sænke produktiviteten.  ​​ ​​​​ 

Ligestilling truet

Permanent hjemmearbejde i større omfang er en markant ændring af arbejdets organisering, der får konsekvenser for og griber ind i mange forhold på arbejdspladsen, man kan også få konsekvenser for livet uden for arbejdspladsen. Den større fleksibilitet i dagligdagen kan føre til en svær balancekunst for den hjemmearbejdende i forhold til at leve op til familiens forventninger til nærvær og tid til huslige pligter og påvirke fordelingen af de hjemlige opgaver med negative konsekvenser for ligestillingen. Ifølge den tidligere nævnte undersøgelse fra DM har kvinderne haft sværere ved at mestre denne balance, hvilket bekymrer DM.

Ligeledes lyder der advarsler fra den europæiske fagbevægelse på baggrund af et EU-finansieret forskningsprojekt om familie-arbejdslivsbalance udført for faglige organisationer og arbejdsgivere i den offentlige sektor i 12 EU-lande inklusive Danmark. Det viser, at kvinder typisk kombinerer hjemmearbejde og deltid med omsorgsopgaver og den hjemlige husholdning. Det kan give tilbageslag for ligestilling, hvis der ikke tages modforholdsregler, hedder det i notatet, som omtaler Danmark som ét af de lande, hvor flest kvinder har hjemmearbejde (TUNED og EUPAE: Improving work-life balance, september 2019).

Det danske arbejdsmarked er ikke alene kendetegnet ved at være stærkt kønsopdelt, men også ved at mange kvinder netop er deltidsbeskæftigede, nemlig mere end hver tredje. En del af disse i social- og sundhedssektoren, men mange også i de brancher, hvor digitalt baseret hjemmearbejde nu kan brede sig, bl.a. det administrative område. Her er en del på deltid – ofte efter eget valg. I HK, hvor 80% af medlemmerne er kvinder, har 10% af disse specifikt valgt deltidsstillinger ifølge den af HK i 2020 gennemførte familielivsundersøgelse.

Mange af kvinderne er partnere med mænd beskæftiget inden for håndværk, industri, transport og offentlige myndigheder, hvor deltidsansættelse ikke er muligt eller kun i begrænset omfang. Udover at være fuldtidsbeskæftiget har mænd gennemsnitligt dobbelt så meget overarbejde som kvinder og pendler længere ifølge Rockwoolfondens undersøgelse af danskernes tidsforbrug (Rockwoolfonden: Hvordan bruger danskerne tiden?, 2018). Mange mænd tilbringer derfor færre timer i hjemmet end kvinderne, men en del af dem har også andre præferencer i forhold til balancen mellem arbejdsliv og familieliv. Ifølge en undersøgelse fra konsulenthuset Ballisager over forskellige faggruppers syn på en god arbejdsplads vægter knap halvdelen af kontoransatte, akademikere og it-medarbejdere fleksible arbejdstider og work-life balance som det vigtigste, men ligger blandt håndværkere, ansatte i industrien samt lærere og pædagoger på fjerdepladsen og opfattes kun som vigtigt af hver fjerde (Ballisager: Employer Branding, 2020).

Flere undersøgelser viser derfor og næppe overraskende, at de huslige opgaver er skævt fordelt. Ifølge både Rockwoolfondens undersøgelse og en undersøgelse fra Cevea (Cevea: Det kønsopdelte arbejdsmarked, september 2020) bruger kvinder i gennemsnit 1 time mere dagligt på husligt arbejde. En undersøgelse lavet af YouGov for Lederne under Corona-nedlukningen viser, at under Corona var det overvejende kvinderne, der tog sig af hjemskoling af børnene, ligesom de huslige pligter var meget skæv fordelt mellem kønnene, hvor kvinder i meget større omfang end mænd tog sig af madlavning, rengøring og omsorg (A4 Arbejdsmiljø, 29.04.21).

Internationale undersøgelser viser samme tendens, her i blandt en undersøgelse blandt 13.000 ansatte i 19 lande i it-virksomheden Kaspersky med hjemmearbejde under Corona, hvor 60% af kvinderne svarede, at de stod for størstedelen af rengøring i hjemmet, 54% at de i højere grad end deres mænd måtte tilpasse deres arbejde efter familiens behov (Kaspersky: Women in tech report, februar 2021). Også kvinder fra sydeuropæiske fagforeninger har ved konferencer i den europæiske fagbevægelse advaret om, at distance- og hjemmearbejde kunne gå ud over ligestillingen og sende kvinderne tilbage i hjemmene for at passe børn sideløbende med, at de arbejdede hjemmefra – med den ene hånd på computeren og den anden på barnet. ​​ 

Selv om hjemmearbejde kan lette familielivet, lurer risikoen for en fastlåsning af kønsrollemønstre og et tilbageslag for ligestilling. Det er et ømtåleligt emne at rejse på arbejdspladserne, da det kan opfattes som en indblanding i privatsfæren, hvis kolleger, ledere eller tillidsvalgte bringer denne udfordring op, som derfor også er at samfundsanliggende, men tillige et spørgsmål for fagbevægelsen at inddrage i ligestillingskampen.

Udfordringer for den faglige kamp

En om sig gribende vækst i hjemmearbejde kan også blive en udfordring for den faglige organisering og kamp. Arbejderklassens faglige kamp har historisk været baseret på, at produktion af varer og tjenesteydelser i det kapitalistiske samfund overvejende var organiseret på fysiske enheder med et større eller mindre antal arbejdere samlet på stedet. Det muliggjorde agitation, organisering og faglig kamp samt dannede rammen om det faglige fællesskab.

Arbejdere på små arbejdspladser ofte fysisk placeret i tilknytning til arbejdsgiverens bopæl har været sværere at organisere og inddrage i faglige aktiviteter, hvilket typisk har været tilfældet for landarbejderne. På nogle områder er det dog lykkedes. Husligt Arbejderforbund – oprettet i 1899 under navnet Københavns Tjenestepigeforening – var i stand til at organisere mange især unge kvinder ansat som tjenestepiger og husassistenter frem til den beskæftigelse forsvandt i årene efter 2. verdenskrig. Også hjemmesyerskerne var relativ godt fagligt organiseret.

HK har derimod haft sværere ved at knække koden til de små arbejdspladser inden for butik og kontor, hvor organisationsprocenten fortsat er relativ lav, og en del vælger de gule foreninger/forretninger. I de senere år har der dog for HK og flere andre fagforbund åbnet sig nye muligheder i takt med, at fagbevægelsen i højere grad er blevet serviceorganisationer frem for kamporganisationer og i udstrakt grad drager nytte af de nye digitale kommunikationsformer. Hjælp til faglige spørgsmål og sager såvel som tilbud og kurser, forsikringer og andre medlemsfordele kan formidles online på distancen, ligesom sociale medier bruges flittigt. Fysisk tilstedeværelse på arbejdspladsen eller i fagforeningen er ikke længere forudsætningen for at drage nytte af fagforeningen.

Derfor var mange fagforeninger klædt godt på til at fungere virtuelt, da Corona-pandemien slog igennem, og de fleste af de faglige aktiviteter blev omstillet til at foregå digitalt. Det lykkedes at gennemføre overenskomstforhandlinger med urafstemninger først på det private arbejdsmarked i foråret 2020 og på det offentlige område i 2021 med nogenlunde samme stemmeprocenter som ved tidligere overenskomstforhandlinger. Eventuelle afvigelser i stemmeafgivelsen kunne lige så vel tilskrives andre forhold end den digitale gennemførelse af afstemningerne. Største udfordring var, at det ikke var muligt at gennemføre de traditionelle medlemsmøder i arbejdspladsklubber og de lokale fagforeninger. De blev til en vis grad erstattet af virtuelle møder med nogle gange flere deltagende medlemmer end de tidligere fysiske møder. Det samme var oplevelsen ved flere generalforsamlinger, der online ofte samlede flere end de traditionelle med fysisk fremmøde. Transport- og ventetid blev for en del undgået, og man kunne være med, selv om man arbejdede hjemme.

De umiddelbare erfaringer peger derfor ikke på store udfordringer for inddragelse af medlemmerne og medlemsdemokratiet; men på lidt længere sigt kan udfordringen bestå i, at det faglige fællesskab og dermed sammenholdet og styrken på de enkelte arbejdspladser svækkes, når man i mindre grad er fysisk tilstede sammen. Man kender ikke hinanden så godt, tænker mere individuelt og kan nemmere splittes ud imod hinanden, da behov og interesser kan være mere forskellig artede.

Ganske vist kan sociale medier bruges i det daglige, faglige arbejde og være værktøj til både information og debat såvel som til at organisere en konkret aktivitet. Men er der problemer på arbejdspladsen, kræver det i mange tilfælde, at alle mødes fysisk for at få en grundig diskussion herom, og hvad der skal gøres for at få løst problemerne samt få skabt en aktiv og forpligtende opbakning til handling, der kræver, at alle er med og ikke putter sig bag skærmen derhjemme. Sammenhold og solidaritet udtrykkes bedst, når man mødes i den virkelige verden og ikke kun virtuelt; men kombinationen heraf kan give ny styrke i den faglige kamp.

Større udbredelse af hjemmearbejde ændrer også tillidsvalgte og fagforeningers muligheder for at organisere og fastholde medlemmer, hvis en del af dem i mindre omfang er fysisk til stede på arbejdspladsen – og nogle måske også mentalt nedtoner relationen til arbejdsfællesskabet til fordel for det nære fællesskab med familie og venner og som i fortiden lader hjemmet være udgangspunkt for både familie- og arbejdsliv. Arbejdsplads og fagforening glider i baggrunden, og fagforeningen bliver i endnu højere grad set som en forsikringsordning og en serviceorganisation, hvis ikke fagbevægelsen er i stand til at omstille sit virke til de nye tilstande.

Fagbevægelsens udfordring bliver endnu større, hvis hjemmearbejde kobles med nye, løsere ansættelsesformer og platformsøkonomi med flere freelancere og soloselvstændige, der ikke indgår i et fast ansættelsesforhold, men betales for udførte opgaver. En sådan udvikling er på vej - stærkest i USA, hvor andelen af arbejdsstyrken, der kun arbejder freelance, er vokset med 8% siden 2019 til 36%; men samme tendens spores i Europa og Danmark, hvor platformen Worksome har tidoblet sin omsætning det seneste 1½ år (Politiken, 31.7.21).

Private virksomheder også i Danmark lader i stigende grad opgaver udføre af vikarer eller udbyder dem til freelancere frem for at ansætte medarbejdere til at udføre dem. Disse opgaver vil ofte blive udført fra hjemmet, da tilstedeværelse på virksomheden ikke er nødvendig i produktionen af mange af de serviceydelser, der er omdrejningspunktet i den højteknologiske kapitalismes tidsalder, hvor digitalisering muliggør en tilbagevenden til en organisering af arbejdet, som kendes fra den tidlige industrikapitalisme og tiden inden da. Fortidens hjemmesyersker vender tilbage i digital forklædning.

De store spørgsmål er så: hvem sidder der hjemme bag skærmen? Bliver det et bedre liv? Bliver det frihed eller fængsel?  ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​​​ 

Om skribenten

Peter Raben

Peter Raben

Læs mere