Hvad er vigtigst? Arbejdsmiljø eller ledelsesretten

Arbejdsgiverne har altid vogtet nidkært over ledelsesretten i virksomhederne. Den er kronjuvelen i et kapitalistisk samfund, hvor demokratiet ikke finder vej ud på arbejdspladsen.

Ledelsesretten – forstået som retten til at planlægge, fordele og lede arbejdet – kan bruges både positivt og negativt. Der hvor det bliver mest grotesk, er når det sker på bekostning af sikkerhed og sundhed, liv og velfærd.

Desværre er det sjældent, fagbevægelsen kritiserer ledelsesretten og dens negative konsekvenser. Man er så glad for det klassesamarbejde, som dominerer arbejdsmarkedet, at skyggesiderne holdes skjult. Ja, det er blevet en del af den såkaldte ”danske model”, som ofte hæves til skyerne.

Klassekamp i udfoldelse

Men realiteten er, at arbejdsgiverne misbruger ledelsesretten. Det sker fx ved at afvise klager over farligt og sundhedsskadeligt arbejdsmiljø eller optræde passivt, hvor det så bliver arbejderne, der betaler prisen. Det sker stort set ustraffet, selv om overtrædelser af arbejdsmiljøloven kan medføre bødestraf og fængsel op til to år.

Derfor har arbejdsgiverne og deres partier altid holdt skarpt øje med, at Arbejdstilsynet blev holdt i stramme tøjler. Samt at arbejderne ikke fik rettigheder til kollektivt at aktionere mod farligt og sundheds-skadeligt arbejdsmiljø. Vi ser her, hvordan klassekampen udfoldes konkret.

Derfor bør der også være klare rettigheder til at sige fra, både individuelt og kollektivt når sikkerhed og sundhed er truet på arbejdspladsen. Men utallige eksempler viser, at det ofte medfører usaglige fyringer og bod i arbejdsretten, hvis man sætter sig op imod ledelsesretten – altså ledelsesmonopolet.

For at rette op på dette ulige forhold har vi arbejdsmiljøloven. Det er en statslig regulering, som i høj grad er resultatet af en indsats fra aktive fagforeningsfolk og sundhedsarbejdere i 1970’erne. Det hører til det, professor i retsvidenskab Ole Krarup i 1987 kaldte den almene arbejdsret.

Men trods loven bliver tusinder af men­nesker alligevel syge af deres arbejde og der anmeldes også et voksende antal psykiske arbejdsskader.

Hvordan skaber man det gode arbejdsmiljø?

Lægen Per Gregersen formulerede i 1987 tre krav til menneskerettigheder inden for området arbejdsmiljø:

• At det er en menneskeret at have et arbejde, der ikke gør en syg. Og herunder:
• At det er en menneskeret ikke at blive udsat for arbejdsmiljø­påvirkninger, som man véd kan fremkalde sygdom, og som der samtidig findes teknisk viden om, hvordan man kan undgå.
• At det er en menneskeret at kunne arbejde fagligt og poli­tisk for at få en sund arbejdsplads, uden at man derved risike­rer sit levebrød ved at blive afskediget fra sit arbejde.

Vi ved i dag, hvad der skaber det gode, sikre og sunde arbejdsmiljø. Set fra et græsrodssynspunkt er der ingen tvivl om, at alternativ tænkning og strategier for ændring af arbejdsmiljøet drejer sig om at forøge de ansattes kontrol og indfly­delse lokalt. Det er også i overensstemmelse med anerkendt viden og forskning om, hvad der fremmer det gode arbejdsmiljø.

Dårligt arbejdsmiljø peger altid tilbage på ledelsens svigt. Rapporter fra Arbejdstilsynet har påpeget, at dårlig planlægning var en væsentlig faktor, som medførte aggressive reaktioner fra private, men også fra offentlige arbejdsgivere som for eksempel kommuner. Det medførte, at parterne i et såkaldt ”Metodeudvalg” fastslog, at Arbejdstilsynet ikke skulle gå for tæt på ledelsesretten. En socialdemokratisk regering blåstemplede denne undergravning af loven – til arbejdsgivernes store tilfredshed.

Vil man læse mere om denne konflikt mellem økonomi, ledelsesret og sikkerhed/sundhed, så er det oplagt at gå til historikeren Kurt Jacobsen. Han skrev i 2011 bogen ”Velfærdens pris. Arbejderbeskyttelse og arbejdsmiljø gennem 150 år.” Bogen omhandler indsatsen mod arbejdsulykker og arbejdssygdomme fra midten af 1800-tallet til i dag.

Ledelsesretten trumfer arbejdsmiljø

Spørgsmålet om arbejdsmiljø og sikkerhed har været en kilde til stadige diskussioner og interessekonflikter mellem lønmodtagere, arbejdsgivere, sagkundskab og politikere. Det lovpriste velfærdssamfund har nemlig en alvorlig skyggeside i form af ulykkes- og sundhedsfarer på arbejdspladsen.

Denne konflikt bliver også indgående behandlet af Kurt Jacobsen artiklen i ”Det psykiske arbejdsmiljø mellem lovgivning og aftalesystem”. Her beskriver han, hvordan en uskøn enighed mellem fagbevægelsens top, Socialdemokratiet og politikere skubbede Arbejdsmiljøloven til side af hensyn til ledelsesretten.

Arbejdstilsynet havde reageret med påbud som følge af sundhedsskadeligt arbejdsmiljø i Gladsaxe Kommune. Helt i overensstemmelse med Arbejdsmiljølovens udvidede sundhedsbegreb om at fysisk og psykisk arbejdsmiljø er ligestillet. Formålet med dette indgreb var klart et forsøg på at begrænse Arbejdstilsynets kritik af dårlig ledelse, som havde sundhedsmæssige konsekvenser.

Kurt Jacobsen skriver, at ”ledelsesrettens urørlighed skyldes, at den er en del af den danske aftalemodel, der omgærdes med en ærbødighed, som var det den hellige gral. (…) Det er ellers mere end 100 år siden, at Rigsdagen ”af humane hensyn” pålagde arbejdsgiverne øgede omkostninger for at sikre arbejdernes sundhed, liv og lemmer, men sådanne hensyn synes ikke at være til stede, eller i hvert fald ikke at veje tilsvarende tungt når det gælder om at sikre arbejderne mod sundhedsfarer, der kan føre stil stress og psykiske lidelser. (…) Man lader en privat aftale mellem to parter lavet i 1899 stå over hensynet til de ansattes ve og vel”. 

Et spontant fagligt møde kan have stor effekt

Mange arbejdsnedlæggelser og faglige møder har deres årsag i dårligt psykisk og fysisk arbejdsmiljø. Der kan hurtigt udvikle sig en spændt atmosfære på en virksomhed. Eksemplerne er utallige og er et vigtigt kapitel i kampen for sunde, sikre og værdige arbejdsforhold.

I nyere tid er der også eksempler på arbejdspladser, hvor der strejkes på grund af for ringe servicemulighed og tid til arbejdet med f.eks. ældre og syge medborgere.

Det må i vidt omfang respekteres, at det er folk selv på den enkelte arbejdsplads, som må sætte grænsen for, hvad de vil finde sig i. Et spontant fagligt møde i kantinen kan vise sig at have stor effekt. Det kan styrke mod og selvværd og tvinge arbejdsgiverne til at sætte arbejdsmiljøet på dagsordenen. Se S.T.Rejke (1984).

Men selvom en arbejdsgiver ensidigt gennem brug af ledelsesretten kan påvirke arbejdsforholdene negativt, så dømmes arbejdsmiljøstrejker som regel med bod i Arbejdsretten.

I dag siger Arbejdsmiljøloven i § 17a.; ”En ansat har ret til at forlade sin arbejdsplads eller et farligt område i tilfælde af en alvorlig og umiddelbar fare, som ikke kan undgås.

Stk. 2. Den ansatte må ikke udsættes for forringelse af sine forhold, fordi den ansatte forlader sin arbejdsplads eller et farligt område, jf. stk. 1.

Stk. 3. Ansatte, hvis rettigheder er krænket efter stk. 1 og 2, kan tilkendes en godtgørelse”.

Forslag til forbedringer

Jeg vil her komme med et par forslag, som kan forbedre forholdene, primært for dem som er udsat for sundhedsskadeligt arbejdsmiljø. De betaler ofte en høj pris for at protestere mod urimelige forhold.

1. At rettighederne til at stoppe arbejdet sikres bedre, så det ikke kun er ved farlig, akut og umiddelbar fare, men også ved sundhedsfarligt arbejde. Dette fremgår ikke i dag af Arbejdsmiljøloven. Det skal ikke kun være en individuel ret, men en kollektiv ret, hvis flere er udsatte. Det afgørende er at forebygge og få løst problemerne i samarbejde med de udsatte og deres fagforening.
   
   
2. At fagforeninger har adgang til virksomhederne i arbejdsmiljøsager.
   
   
3. At arbejdsmiljøsager, hvor ansatte stopper arbejdet, ikke indbringes for arbejdsretten, men forsøges løst på virksomheden gennem mægling og involvering af arbejdsmiljøeksperter, hvor parterne kan indkalde hver deres eksperter. Det skal ske med det samme og ikke afvente et eventuelt besøg fra Arbejdstilsynet.
   
   
4. Hvis arbejdsmiljøsager, hvor ansatte har stoppet arbejdet, sendes i Arbejdsretten, skal den eller de personer, som er indblandet, have ret til personligt at møde op i retten og sige deres mening. Ligesom ved almindelige domstole.
   
   
5. Det betyder, at der skal gøres op med arbejdsretten, som i dag er et lukket og selvbekræftende system med begrænset eller helt manglende offentlighed. Grundlovens § 65 siger, at retsmøder i størst muligt omfang skal være offentlige. Arbejdere, som har deltaget i en arbejdsmiljøstrejke, skal have adgang til at deltage i den indledende behandling af sagen.