Organiseringsgraden falder – fejler fagforeningerne, eller er lønmodtagerne blevet mindre solidariske?

FAOS nyligt offentliggjorte og meget omtalte rapport om organiseringsgraden på det danske arbejdsmarked bekræfter det billede. Organiseringsgraden er faldet til 68,4 % eller 64,3% – alt efter opgørelsesmetode – samtidig er andelen af medlemmer af de gule fagforeninger (de alternativt ideologiske) stigende. Der er altså ingen tvivl om, at de traditionelle fagforeninger har mistet medlemmer. FAOS peger på tre bevægelser:

• Tab af medlemmer til alternative organisationer
• Tab af medlemmer til manglende organisering
• Et øget antal uorganiserede lønmodtagere

FAOS afslører ikke i denne første rapport, hvilke traditionelle fagforeninger der mister medlemmer. Men hvis den tidligere tendens fortsætter, så drejer det sig om de fagforeninger, som tidligere hørte til hovedorganisationen LO. Det vil sige fagforeninger, der organiserer ufaglærte og faglærte lønmodtagere f.eks. 3F, FOA, Dansk Metal og HK.

Fællesskabet er udfordret af diversitet og kapitalisme

Solidariteten mellem lønmodtagerne er altså udfordret, men bag det konkrete fald i medlemstal er der to forhold, som indgår i et dynamisk forhold til hinanden. For det første er lønmodtagerne blevet mere forskellige: Det gælder køn, etnicitet, kultur, nationalitet, medborgerstatus og ikke mindst vilkår på arbejdsmarkedet. Det vanskeliggør fællesskaber. For det andet har den ny-liberale og finansielle kapitalisme skabt ændringer i produktionsforhold, i regulering af arbejdsmarked og stat, og i den politiske diskurs på en måde – så det svækker fællesskaber blandt arbejdstagere. Betingelserne for at opbygge og fastholde solidaritet er altså meget anderledes, end da organiseringsgraden var på sit højeste.

“Solidaritet opstår sjældent af sig selv, den skal konstrueres, og det er en central rolle for fagforeninger. Fagforeningssolidaritet udgør et interessefælleskab, der kæmper for at opnå magt og indflydelse både på arbejdspladsen og i samfundet.”

Lønmodtagersolidaritet på det danske arbejdsmarked

Jeg har siden 2013 arbejdet på et forskningsprojekt om solidaritet på det danske arbejdsmarked. I projektet har jeg fokus på rengøringsansatte og på fagforeningen, 3F. Det vil sige én af de traditionelle solidaritetsbærende fagforeninger og dennes nuværende og potentielle medlemmer. Jeg interesserer mig for rengøringsområdet, fordi det gennemstrømmes af alle de problemer, som udfordrer solidariteten. Selvom 3F gør en stor indsats for at organisere på rengørings- og serviceområdet, så er det op ad bakke.

Når jeg taler om solidaritet, så handler det om meget mere end antal medlemmer og fagforeningens organiseringsindsats. Solidaritet handler grundlæggende om at skabe og vedligeholde fællesskaber. Solidaritet er betinget af den enkeltes erkendelse af at tilhøre fællesskabet og at udfolde kollektiv ansvarlighed over for det. Solidaritet opstår dog sjældent af sig selv, den skal konstrueres, og det er en central rolle for fagforeninger. Fagforeningssolidaritet udgør et interessefælleskab, der kæmper for at opnå magt og indflydelse både på arbejdspladsen og i samfundet. Hvor man tidligere lagde vægt på, at interessefællesskabet byggede på ens vilkår og interesser, så lægges der nu vægt på, at fællesskabet bygger på mangfoldighed. Eller som en af de store, gamle fagforeningsforskere, Richard Hyman, udtrykker det ’mutuality despite difference’.

Min undersøgelse bygger på kvalitative data. Det giver mulighed for at komme i dybden med fænomenet solidaritet – og for at kunne indfange den kompleksitet af relationer, handlinger og forståelser, som har betydning for solidariteten. Virkeligheden er fyldt med dilemmaer og modsigelser, og det er ofte i detaljen, at den vigtige viden gemmer sig. Mennesker, vores relationer og handlinger er ikke kun rationelle, men styres også af følelser, mening og den kultur vi indgår i.

Så fejler fagforeningerne – eller er lønmodtagerne blevet mindre solidariske? Jeg kan lige så godt afsløre, at svaret er ’både-og’ og ’hverken-eller’. I resten af artiklen vil jeg diskutere tre problematikker, som kan gøre os klogere på udfordringer til og potentialer for solidaritet. 

’Hr. og fru Hansen’ og succesfulde aktioner

En del af forskningsprojektet bestod af en forskningskreds, hvor fagligt aktive og konsulenter fra den tidligere LO-fagbevægelse og jeg sammen undersøgte, hvad der skaber, og hvad der forhindrer solidaritet på arbejdsmarkedet i dag. I løbet af den proces gik vi fra, at det var de unge og migranternes manglende medlemskab af en fagforening, som var det største solidaritetsproblem – til at det også var manglende opbakning fra ’hr. og fru Hansen’ dvs. kernemedlemmerne, samt fagbevægelsens solidaritetsforståelse og – praksis, der var problemet.  

” Hvis der ikke er en tillidsrepræsentant på arbejdspladsen, så vil nye ansatte kun sjældent få kendskab til fagforeningen. Hvis der ikke er opbakning til tillidsrepræsentantens arbejde og til aktiviteter på arbejdspladsen, så svækkes arbejdspladskollektivet og dermed en vigtig magtressource for de ansatte. Det er en ond cirkel. ”

Men hvad er problemet så med ’Hr. og fru Hansen’? Det er svært at få medlemmer til at stille op som tillidsrepræsentant, og tillidsrepræsentanterne savner opbakning på arbejdspladsen. I det hele taget ’sukkes’ der over den manglende deltagelse til aktiviteter både på arbejdspladsniveau og i fagforeningerne. Der er meget ’mig først’ og en forventning om, at man ikke selv skal gøre noget. Manglende fællesskab på arbejdspladsen betyder så også færre muligheder for at diskutere oplevelser af uretfærdighed – og færre muligheder for at lære hinanden af kende. Men der var også delvis andre oplevelser. To deltagere fra en mandearbejdsplads delte deres viden om, hvordan man laver succesfulde aktioner og skaber opbakning blandt kollegaer, og det førte til en interessant videns-udveksling på tværs af et af de store skel i den danske fagbevægelse – nemlig mellem fagforeninger med et flertal af mænd og et flertal af kvinder. For der var bedre erfaringer med opbakning og kollektive aktioner på de klassiske mande-arbejdspladser. Det blev tydeligt, at arbejdets karakter har betydning for mulighederne for at have succes med aktioner – det er nemmere at nedlægge arbejdet på en produktionsvirksomhed – bl.a. fordi det har umiddelbare konsekvenser for arbejdsgiveren. Oplevelser med både succes og manglende succes var også en del af det øvrige datamateriale. Succes handler om at turde risikere noget og at have styrken til at sige fra som individ, at kunne mobilisere et fællesskab som kollektivt siger fra – og ikke mindst, at få noget ud af at sige fra som individ og kollektiv. Det var tydeligt, at succes styrker engagement og tilhørsforhold til fællesskabet – og at manglende succes skaber apati, tristhed, forskellige former for tilbagetrækning og kan splitte fællesskabet.

Men hvad har det med det faldende medlemstal at gøre? Jamen, næsten alt kunne man svare. Hvis der ikke er en tillidsrepræsentant på arbejdspladsen, så vil nye ansatte kun sjældent få kendskab til fagforeningen. Hvis der ikke er opbakning til tillidsrepræsentantens arbejde og til aktiviteter på arbejdspladsen, så svækkes arbejdspladskollektivet og dermed en vigtig magtressource for de ansatte. Det betyder så, at det bliver sværere at se meningen med at være medlem, og endnu sværere at få nye til at stille op som tillidsrepræsentant. Det er en ond cirkel – en ond cirkel som fagbevægelsen har erkendt. Men hvordan skaber man succesoplevelser og engagement og tilhørsforhold under de nye betingelser? Og hvad betyder de svækkede arbejdspladskollektiver og flere usikre ansættelser for at turde /have styrke til at sige fra?

Migranterne, de unge og de ’hvide’ kvinder

Først og fremmest er det vigtigt at slå fast, at der ikke er noget i min undersøgelse, som tyder på – at migrantarbejdere som samlet gruppe og af princip ikke vil være medlem af en fagforening. Manglende medlemskab handler blandt andet om, at de ikke møder en fagforeningsrepræsentant – eller at de ikke oplever et fagpolitisk fællesskab og får støtte på arbejdspladsen fra fagforeningen. Det samme gælder for de unge. Og det handler i vidt omfang om, at jobmulighederne for de to grupper er inden for serviceområdet, som er dårligere organiseret end resten af det danske arbejdsmarked, og som har en stor personale-gennemstrømning. For flere af de migrant-arbejdere, som jeg snakkede med, så var det ikke klart, hvad forskellen var på de traditionelle fagforeninger og de ’gule’. Fra min undervisning ved jeg, at mange unge ikke kender til fagforeninger, til den traditionelle fagbevægelses historie og samfundsmæssige indflydelse eller til dens værdigrundlag – eller til at de kunne få hjælp og støtte ved problemer på arbejdspladsen. Det blev også fremhævet i forskningskredsen.

” Udlicitering betyder, at fællesskabet med andre faggrupper bliver svækket. Derudover betyder de konstante udliciteringer, at de frygter for at miste deres arbejde. ”

Rengøring er hårdt arbejde, og i den tid – jeg indsamlede data – oplevede de rengøringsansatte udliciteringsrunder og effektiviseringsinitiativer, som betød, at de skulle arbejde endnu hurtigere. Det førte nogle steder til protester og forhandlinger, og dermed også til skabelse og styrkelse af fællesskaber og af den enkeltes engagement. Men det førte også til træthed, apati, tristhed, fysisk nedslidning og manglende overskud til at deltage i andet end arbejdet. Overbelastning, høj personaleudskiftning og færre pauser betyder færre møder og andre fælles aktiviteter, som kunne skabe og styrke fællesskabet som f.eks. fejring af fødselsdage. Manglende overskud, familieforpligtelser, og det som jeg her kalder ’kulturelle komplikationer’ gjorde også, at få deltog i fagforeningsaktiviteter. Det store flertal af rengøringsansatte var nemlig arbejdsmigranter eller herboende etniske minoriteter. For nogle var manglende kendskab til det danske sprog et problem, og for andre handlede det om ikke at have kendskab til forhold, som vi tager for givet, som f.eks. hvad en generalforsamling er. Men det handler også om en lukket fagforeningskultur, som gør det svært at forstå, hvad er rigtigt og forkert at sige og gøre – og hvor en del ledere har et kontant sprogbrug, der virker afskrækkende, når man hverken er sproglig stærk eller forstår kulturen. Begge dele er for øvrigt også noget, der kan virke marginaliserende på andre medlemmer, viser min tidligere forskning.

Kvinder med gammeldansk baggrund, altså dem der traditionelt udgjorde kernearbejdskraften inden for rengøring og dermed dem, der udgør/udgjorte en kernemedlemsgruppe i de traditionelle fagforeninger, har også oplevelser, der kan være med til at forklare faldet i organiseringsgraden. Først og fremmest deler de oplevelsen af, at arbejdet er blevet hårdere, og at det er blevet sværere at gøre ordentligt rent med det høje tempo. Det betyder for nogles vedkommende, at de slider endnu mere for at gøre det ordentligt, det betyder et fald i arbejdsglæde, og det betyder konflikter med dem, som de tidligere betragtede som kollegaer fra andre faggrupper, fordi de klager over rengøringens kvalitet. Udlicitering betyder, at fællesskabet med andre faggrupper bliver svækket, fordi de ikke har samme arbejdsgiver længere – og derfor ikke deltager naturligt i møder, aktioner og sociale arrangementer på arbejdspladsen. Derudover betyder de konstante udliciteringer, at de frygter for at miste deres arbejde. Der var også fortællinger om mobning og om at miste små privilegier, når man stod fast på sine rettigheder eller delte sin viden, om hvordan arbejdet kunne gøres bedst muligt. En af migrantarbejderne havde den samme oplevelse, da hun blev faglig aktiv, og der var flere som fortalte om dårlige mellemledere og fagforeningsfjendtlige arbejdspladser.  

Hvis vi så til sidst igen kobler denne viden til problemet omkring organisering, så stiller det den traditionelle fagbevægelse over for nye (eller genkomst af gamle) spørgsmål:

• Hvordan skaber vi tilhørsforhold og aktivitet, når medlemmer og potentielle medlemmer er for trætte til at deltage i aktiviteter og til at stille op til ledelsesposter?
• Hvordan tiltrækker vi og fastholder medlemmer, når det at stå op for sine rettigheder kan medføre mobning, fratagelse af privilegier, trusler eller i værste fald, at man ikke får tildelt timer nok til at leve af eller andre former for indirekte fyring?
• Hvordan sikrer vi, at kernemedlemmerne også føler sig hørt og inkluderet?

I det foregående afsnit diskuterede jeg forhold omkring arbejdspladskollektivet. Her lægger jeg yderligere elementer til, hvordan fællesskabet på arbejdspladserne bliver svækket. Men det er også vigtigt at være opmærksom på, om fagforeningerne er i stand til at komme med svar på og skabe en interessevaretagelse, der inkluderer den udnyttelse og de følelser af uretfærdighed, som lønmodtagerne lever, oplever og gennemlever i deres daglige liv. 3F har skaffet medlemmerne mange ekstra penge ved at gennemgå deres lønsedler for fejl, men meget tyder på, at penge ikke er alt, selv når du er så lavtlønnet, som du er som rengøringsassistent. Som en stuepige udtaler: ’We don’t want more money, we want our health’… vores helbred er vigtigere end vores løn.

Litteratur

Hvis du ønsker at dykke mere ned i fagområdet, anbefaler forfatteren:

• Arnholtz, J. & Navrbjerg, S.E. (2021): Lønmodtagernes faglige organisering 2000- 2018
• Hyman, R. (2011) ‘Trade unions, global competition and options for solidarity’, in Bieler, A. and Lindberg, I. (eds.) Global Restructuring, Labour and the Challenges for Transnational Solidarity, pp 16-29. London and New York: Routledge
• Ledwith, S. and Hansen, L.L. (eds.) (2013) Gendering and Diversifying Trade Union Leadership. Abingdon and New York: Routledge

+

Jeg har i min tidligere forskning arbejdet med fagforeningskulturen og også været med til at skrive en bog om dette. Og her konkluderer vi, at kulturen er det sværeste at ændre. Det er den, fordi kulturen er det, som vi taget for givet, og derfor er ’usynlig’ for os, på trods af at den styrer, hvad vi synes er rigtige og forkerte handlinger. Dertil kommer at kulturen er sammenvævet med det, der giver magt og indflydelse både i den enkelte fagforening og i aftalesystemet som sådan. Så når medlemmer gerne vil deltage i aktiviteter, gerne stille op til en ledelsespost, gerne vil engagere sig mere, så er det virkeligt nok ærgerligt, hvis kulturen udgør en barriere for det.

Den ikke-solidariske fagbevægelse

Det er vigtigt først at understrege, at jeg med ikke-solidarisk ikke mener, at fagbevægelsen er usolidarisk. Den er solidarisk, men at bruge ordet solidaritetog give det indhold er vanskeligt for de faglige ledere ikke bare i 3F, men også i den øvrige fagbevægelse. Nogle tager direkte afstand fra ordet solidaritet – det er gammeldags og forbundet med marxisme eller kommunisme. Andre har bare svært ved at give det indhold eller at gengive, hvordan deres organisation forstår solidaritet. Til gengæld kan mange godt fortælle om, hvordan de gør solidaritet, altså hvad deres egen solidariske praksis er. Og det myldrer frem med solidaritetsoplevelser, når vi bruger erindringsarbejde til at undersøge solidariteten. Der er de klassiske om at have succes med kollektive aktioner, om at føle glæde og styrke ved at deltage i demonstrationer og fejringer, og om at føle stolthed ved at være en del af ’noget større’. Der er også de knapt så traditionelle, som fortællinger om livslange venskaber, glæde ved at gøre noget for hinanden og for andre, at få og modtage omsorg, at føle meningsfuldhed og tryghed. Der er også fortællinger om at føle sig marginaliseret og diskrimineret – og ikke mindst om hvordan man overkom det. Fælles for næsten alle fortællingerne er, at fælles handling skaber forandring.

Der bliver i organiseringsindsatsen primært lagt vægt på, at de traditionelle fagforeninger er overenskomstbærende – og på fagforening og a-kasse som en sikkerhed både økonomisk og i tilfælde af problemer på arbejdspladsen. På møder bliver der også informeret om den danske arbejdsmarkedsmodel. Men alt det andet: At kunne deltage i et stort demokrati og dermed få indflydelse både i den enkelte fagforening og på samfundet som sådan, at være en del af fællesskab og få nye venner, at få faglig uddannelse og mere viden, at kæmpe for hinanden og føle stolthed. Det er ikke en del af organiseringsindsatsen – men hvorfor dog ikke? Der er intet, som tyder på, at de unge og migranterne ikke skulle være interesserede i det, og det er jo i allerhøjeste grad det, som adskiller de traditionelle fagforeninger fra de gule fagforeninger. Fagbevægelsen har glemt – måske i sin iver efter ikke at have et partipolitisk tilhørsforhold – at det at erkende, at man som lønmodtager hører til i den traditionelle fagbevægelse, kræver, at man kender og tilslutter sig dens værdier. Hvis den solidaritetsbærende fagbevægelse har en uklar og i værste fald fraværende (fælles) forståelse af, hvad solidaritet er, så betyder det, at det bliver uklart, hvad man organiserer for – og hvad man skaber engagement, tilhørsforhold og aktivitet omkring.